2021 : quelles tendances pour le développement des compétences ?

SEP-GRIS-EXTRAIT

Les tendances du secteur de la formation et des compétences pour l’année 2021, vues par Antoine Amiel, CEO et fondateur de Learn Assembly.

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Chaque année, vers Noël, rebelote. Les calendriers de l’Avent, les queues de budget dans les grands groupes, le mercato, les vœux du Président, le décompte des voitures brûlées le soir du 31 et bien sur, l’incontournable reportage sur les cadeaux de Noël revendus sur internet. Et puis, il y a un autre rituel : les articles sur « les tendances de l’année » d’un secteur. Allez, je vous résume les tendances du monde de la formation et des compétences pour l’année 2021 !
Antoine

Faire de l’auto-positionnement un levier d’engagement et de personnalisation

Pour éviter les annulations de dernier moment et le désengagement des apprenants (notamment en digital learning), la personnalisation de la formation est nécessaire. Les gens ont moins de temps qu’avant et plus de mal à s’absenter du travail qu’avant. Learn Assembly a pour cela développé Learning Boost, une solution d’auto-positionnement en marque blanche. Elle permet à toute organisation ou entreprise de formation de créer des questionnaires d’auto-positionnement et de personnaliser les objectifs pédagogiques, en envoyant un profil personnalisé à chaque apprenant. En effet, le questionnement est déjà une modalité pédagogique. Mais l’auto-positionnement se heurte à un frein culturel : il est confondu avec l’évaluation au sens RH du terme. C’est pourquoi nous recommandons que les auto-positionnements restent confidentiels. Contactez-nous pour en savoir plus sur Learning Boost et construire vos baromètres de maturité.

L’IA et le développement des compétences, pas pour tout de suite

De nombreuses entreprises souhaitent « autonomiser » les salariés dans leur apprentissage. Cette vision, venue de la pratique du selfcare dans les secteurs bancaire ou assurantiel, fascine les entreprises qui y voient une possibilité de démultiplier leur impact tout en personnalisant la formation. Hélas et jusqu’à preuve du contraire, faire un virement et développer une compétence, ce n’est pas tout à fait la même chose… Conséquence de cette pensée magique du self-learning, les entreprises paient plusieurs centaines de milliers d’euros par an des LXP et des LMS au marketing bien léché pour se voir proposer des articles de la Harvard Business Review et des TedX gratuits…

L’intelligence artificielle dans le monde des compétences fait des progrès majeurs, c’est une certitude. Mais la maturité organisationnelle et la culture learning ne permettent pas encore à ces technologies de passer à l’échelle. Mieux vaut déployer des technos innovantes sur des périmètres précis, bien identifiés et mesurables. La culture du grand projet, assez technocratique et finalement très proche de la culture du secteur public dont les entreprises aiment à penser qu’elle n’a rien à voir avec la leur, ne permet pas de tirer parti des technologies d’IA. Les grands projets, très politiques, accouchent encore trop souvent de souris.

Le reskilling passera par des formations à la formation

Ces dernières années, la culture générale est devenue un gros mot. Or la culture générale ne revient pas à affirmer qu’il ne faut lire que du Balzac ou n’écouter que du Beethoven. La culture générale, c’est s’ouvrir aux autres, être curieux, s’exposer à d’autres univers. Développer la culture générale de l’orientation et de la formation ne veut pas dire prendre les gens de haut en leur expliquant que s’ils ne veulent pas changer de boulot alors qu’on leur offre des formations, c’est qu’ils n’ont rien compris.

C’est au contraire les inviter à s’ouvrir à de nouveaux horizons pour sortir du discours anxiogène seriné à longueur de journées : « en 2030, les métiers que nous faisons n’existeront plus ». Ces affirmations prononcées par des cadres supérieurs bien protégés et proches de la retraite sont interprétées par le reste de la population de la manière suivante : « vous serez bientôt tous au chômage et en plus vous n’aurez pas de retraite ». On sous-estime l’impact dévastateur de ce type de discours incantatoire.

Pour faire en sorte que les programmes de reskilling fonctionnent, il est nécessaire de travailler bien en amont de la formation et de penser à l’expérience apprenant :

  • Former à la capacité à s’orienter : connaissance des métiers, des compétences, des sites d’emploi, des cultures professionnelles
  • Former à la capacité à apprendre : organisation personnelle, culture générale de l’auto-formation, recherche d’informations sur Internet et veille, agilité d’apprentissage

Voilà deux prérequis à tout dispositif de mobilité ou de reskilling.

Recentrage de l’acculturation au digital sur la question des interactions sociales

Le confinement a plus fait progresser la maturité digitale des entreprises en deux mois que les plans d’acculturation qui se sont succédé depuis cinq  ans. Il a fallu s’y mettre, plus possible de repousser l’échéance. L’acculturation au digital est désormais plus concrète, plus quotidienne. D’une approche tournée vers le futur et la prospective (demain, avec la blockchain…), l’acculturation au digital s’est recentrée sur deux aspects :

  • le travail à l’heure du digital : télétravail, engagement des équipes, animation de réunions et formations à distance
  • le multicanal : réseaux sociaux, click & collect, marketing digital

Cette accélération va se poursuivre en 2021 mais rien n’est gagné. Le digital du confinement  ressemble parfois à du bricolage et une certaine fatigue s’exprime (zoom-fatigue etc.) Professionnaliser le digital et s’intéresser à la question de l’interaction, de l’écoute active et de l’empathie dans le digital sera l’étape cruciale à franchir en 2021 pour que la grande fatigue ne devienne pas un rejet massif.

Préparation de la transition écologique et de l’arrivée de la 5G

La transition écologique et la 5G vont entraîner des ruptures majeures en termes de production de richesses et donc de compétences. L’impact n’est pas encore quantifié pour chaque famille de métiers mais la vague sera forte. Quant à l’impact de la transition écologique sur les compétences, il reste abordé de manière très générique :

  • soit en fantasmant de nouveaux métiers très peu représentatifs de type  » végétaliseur urbain » ,
  • soit en sous-estimant l’impact pour des métiers traditionnels, qui devront verdir et plus vite qu’ils ne l’imaginent (agriculture, BTP, énergie). 

Quant à la 5G, peu d’entreprises ont analysé l’impact sur les compétences de leurs équipes de production. Les opérateurs et techniciens vont petit à petit se transformer en opérateurs multi-casquettes, devant manipuler et analyser des données, sur un poste de travail plus complexe. L’identité de nombreux métiers techniques va changer. Les investissements massifs dans les réseaux et applications 5G risquent de ne pas aussi bien fonctionner que prévu si des programmes de transformation eux aussi massifs ne sont pas déployés en miroir.

Internalisation massive de la conception et l’animation des formations

Avec les coupures budgétaires et la crise, de nombreuses entreprises souhaitent réduire leur recours aux prestataires extérieurs et internaliser le plus possible. Cette montée en compétences massive des équipes L&D risque de ne pas faire les beaux jours des agences et des organismes de formation. Nous observons que l’équipement en outils-auteurs (outils de création de vidéo, outils de conception pédagogique, outils d’évaluation) se développe. Nous voyons aussi chez Learn Assembly une forte augmentation du besoin de formation des formateurs. Dans la même veine, le recours aux formateurs occasionnels s’intensifie.

Repenser la notion de qualité d’une formation pour améliorer l’expérience utilisateur et l’agilité du L&D

La notion de qualité en formation mériterait à elle toute seule un article entier. La qualité formelle des contenus est survalorisée, au détriment de l’adaptabilité, de l’amélioration continue et de l’agilité. Trop d’entreprises préfèrent mettre six mois ou un an pour sortir une offre de formation « parfaite » plutôt que de lancer quelque chose d’opérationnel et frugal en trois mois, sur des formats plus flexibles répondant à un besoin opérationnel, concret, immédiat et surtout changeant.

Résultat, le learning court après le terrain qui est de plus en plus instable. La culture française des sciences de l’éducation et de l’ingénierie de formation freine le développement d’une culture de l’usage, de l’orientation client et utilisateur. Elle met l’accent sur la dimension quasiment esthétique des formations, sans se soucier de la capacité de ses formations à s’intégrer dans le réel. En ce sens, on peut dire que l’exigence de qualité formelle induit une baisse de qualité globale des expériences d’apprentissage proposées en entreprise. C’est un peu comme si un chef étoilé préparait pendant deux jours un sublime repas gastronomique à des gens qui, en réalité, voulaient manger en trente minutes pendant leur pause déjeuner. Ce repas est probablement magnifique, mais il n’est tout simplement pas adapté au besoin…

Le L&D n’a pas encore tout à fait réalisé sa bascule copernicienne :  servir ses apprenants plutôt qu’être au service d’une culture de l’innovation pour l’innovation et de la qualité parfois très éloignée du terrain.


Learn Assembly est une learning compagnie dont la mission est d’aider les entreprises à développer l’employabilité de leurs salariés, de manière saine et durable. Architecte et bâtisseur d’expériences apprenantes, nous designons des solutions innovantes de learning pour plus de 200 clients. Learn Assembly c’est aussi Learning Boost, la première solution d’auto-positionnement entièrement personnalisable.

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