La transformation de la formation en France : 10 chiffres à retenir - Etude LinkedIn Learning 2022 sur le développement des compétences

Si la formation prend une place de plus en plus importante au sein des organisations, elle fait également face à des enjeux croissants de ROI. Certes, elle a un rôle plus stratégique et central, mais elle est débordée et doit sans cesse prouver son efficacité.

Découvrez les enseignements principaux de l’étude de LinkedIn Learning sur l’état du développement des compétences en entreprise en 2022. Une enquête menée auprès de 1444 professionnels de la formation et 610 apprenants en novembre 2021. 

Les 15 chiffres clés de la formation

1. 81% des cadres sont en train de changer les politiques de leur lieu de travail pour offrir plus de flexibilité à leurs effectifs. ^[1]Source : https://www.linkedin.com/pulse/navigating-great-reshuffle-ryan-roslansky/
2. 53% des personnes interrogées estiment que la formation est devenue plus transversale.
3. 68% déclarent que la formation est devenue un service plus stratégique dans leur organisation. 
4. 52% d’entre eux ont constaté un renforcement de la culture d’apprentissage dans leur organisation l’an dernier.
5. 81% s’attendent à un maintien ou à une hausse de l’apprentissage à travers des projets et des missions.
6. Pour 37% des personnes interrogées, les écarts de compétences se sont aggravés dans leur organisation. 
7. 51% indiquent que les dirigeants s’inquiètent de l’inadéquation entre les compétences des employés et celles nécessaires pour exécuter la stratégie d’entreprise. D’où l’intérêt du référentiel de compétences et de l’auto-positionnement. Parmi les bonnes pratiques pour réduire les écarts de compétences se trouvent la cartographie des compétences actuelles, celles dont a besoin l’organisation pour évoluer et l’évaluation de la maturité des collaborateurs sur des sujets stratégiques. 
8. 64% des professionnels de la formation en France estiment qu’il est moins cher de former un employé déjà présent que d’en recruter un autre.
9. D’où l’importance de la mobilité interne qui, pour 36% des répondants, est devenue une priorité plus importante depuis la crise sanitaire.
10. Par ailleurs, les entreprises qui excellent dans la mobilité interne parviennent à garder leurs collaborateurs 2 fois plus longtemps que celles qui connaissent des difficultés à ce niveau.

Quels enseignements pouvons-nous tirer de ces résultats ?

Le premier constat indéniable, c’est que “le changement est la seule constante”. Un changement accéléré par la pandémie. Le tumulte socio-économique qu’a provoqué la crise sanitaire a obligé les organisations à repenser leurs méthodes de travail, leur business model, leur stratégie, leur politique RH, leurs valeurs et même leur culture. C’est ce que LinkedIn appelle le “Great reshuffle”. 

Le développement des compétences dans un monde de plus en plus agile et flexible est alors devenu primordial. Les possibilités de formation et d’évolution sont désormais le principal facteur cité par les collaborateurs pour définir un environnement de travail exceptionnel. ^[2]Source : rapport de Glint sur le bien-être des salariés https://www.glintinc.com/wp-content/uploads/2021/05/Glint-May-2021-Employee-Well-Being-Report.pdf

Par ailleurs, la formation prend une place de plus en plus stratégique, centrale et transversale. Elle se situe maintenant au centre du quotidien professionnel des salariés. Une tendance qui s’illustre dans l’apprentissage en situation de travail, à travers des projets et des missions.

Un apprentissage facilité par la mobilité interne, une tendance croissante au sein des entreprises. En effet, elle permet aux collaborateurs de se former sur le terrain (mentorat, stage d’observation, etc.). En plus d’être un gage de rétention, d’engagement et d’agilité, la mobilité interne entraîne une réduction des coûts et du temps nécessaire au recrutement. 

Mais il y a tout de même quelques ombres au tableau. La rapide percée de la formation engendre une nouvelle pression de résultats. C’est ce qu’explique Gogi Anand, Consultant senior en science comportementale, LinkedIn Développement.

D’autre part, les équipes L&D doivent désormais résoudre des problèmes plus conséquents. Par exemple, préparer des organisations entières pour l’avenir, dans un contexte où les écarts de compétences se creusent de plus en plus.

Cependant, des solutions existent pour faire face à ces nouveaux enjeux.

Les indicateurs stratégiques au service de la réflexion sur le développement des compétences

Adapter les indicateurs aux nouvelles façons de se former est un bon point de départ. Cela permettra aux professionnels de la formation de se concentrer sur les données pertinentes pour faire évoluer leur stratégie de développement des compétences. 

Parmi les indicateurs traditionnels figuraient l’accès aux contenus de formation ou le taux de complétion. Aujourd’hui, “les entreprises devraient s’efforcer de rendre possibles les transformations personnelles des employés, définies individuellement par chaque employé”, explique Linda Cai.

Ces indicateurs ont pour objectif d’aider les équipes learning à quantifier l’impact de la formation et à l’appliquer à toute l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des collaborateurs pourra évoluer et faire grandir l’organisation.

Learn Assembly est une learning compagnie dont la mission est d’aider les entreprises à développer l’employabilité de leurs salariés, de manière saine et durable. Architecte et bâtisseur d’expériences apprenantes, nous designons des solutions innovantes de learning pour plus de 200 clients. Learn Assembly c’est aussi Learning Boost, la première solution d’auto-positionnement entièrement personnalisable.