Motiver vos collaborateurs à apprendre : les conseils de Learn Assembly

comment motiver vos apprenants

Vous avez du mal à remplir vos parcours de formation et à maintenir vos apprenants engagés tout au long de la formation ? Découvrez comment susciter l’envie d’apprendre chez vos collaborateurs.

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Les entreprises proposent souvent une offre de formation riche, destinée à de nombreuses cibles. Mais convaincre leurs collaborateurs à s’inscrire aux parcours et surtout, à rester engagés, peut s’avérer être un véritable challenge. Comment motiver et engager les apprenants ? Découvrez les leviers issus de la recherche pour maintenir la motivation dans la durée.

Qu’est-ce que la motivation ? Que signifie “être motivé à apprendre” ?

Concept à la fois psychologique et pédagogique, la motivation a plusieurs définitions. D’une part, c’est “l’ensemble des facteurs dynamiques qui suscitent chez un [individu ou un groupe] le désir d’apprendre” [CNRTL]. Cette définition insiste sur le lien direct entre le besoin et la motivation. Celle-ci naît en effet souvent de la nécessité d’obtenir un résultat, qui peut être par exemple monter en compétence pour évoluer dans sa carrière. 

La motivation se définit également comme “l’ensemble des facteurs dynamiques qui orientent l’action d’un individu vers un but donné, qui déterminent sa conduite et provoquent chez lui un comportement donné” [CNRTL]. Dans ce cas, les capacités d’un individu et ses performances sont dictées par ses motivations. Mais qu’est-ce qui définit l’intérêt d’une formation ? Qu’est-ce qui fait que le contenu même de la formation permette de motiver à apprendre ? Il y a alors ici un rapport entre l’objet d’apprentissage et les aptitudes et intérêts de celui qui se forme.  

Pourquoi les apprenants se forment-ils ? Quels sont les éléments déclencheurs du besoin de se former ? 

Selon Deci et Ryan (2000), il existe plusieurs types de motivation : 

Nous distinguons principalement : 

  • la motivation intrinsèque : l’individu décide de se former uniquement par intérêt et plaisir, sans attendre de récompense externe. 
  • la motivation extrinsèque : c’est une circonstance extérieure à l’individu qui provoque l’action de formation. Par exemple, un formateur qui a l’habitude d’animer ses formations en présentiel doit, en temps de confinement, apprendre à animer à distance car son métier en dépend. 

Dans le cas de la motivation intrinsèque, le collaborateur adopte alors une posture d’ouverture par rapport au challenge et à l’échec. C’est ce qu’on appelle le “Growth Mindset” ou “état d’esprit de développement”. En résumé, il consiste à dire que le développement des compétences n’est pas déterminé d’avance. Tout le monde peut développer ses capacités mentales pour apprendre et résoudre des problèmes. 

Par ailleurs, pour Albert Bandura, le fondement de la motivation, du bien-être et des accomplissements humains est le système de croyance sur son auto-efficacité, ou sentiment d’efficacité personnelle. Selon lui, “si les gens ne sont pas convaincus qu’ils peuvent obtenir les résultats qu’ils souhaitent grâce à leur propre action, ils auront peu de raison d’agir ou de persévérer face aux difficultés[1]1 Extraits de lecture issues de COLLECTIF, 2004, De l’apprentissage social au sentiment d’efficacité personnelle. Autour de l’œuvre d’Albert BANDURA, l’HARMATTAN, 175.”.

Comme l’explique James Clear dans son livre Atomic Habits, “la forme ultime de motivation intrinsèque, c’est quand une habitude devient partie intégrante de l’identité de l’individu”. Certes, la motivation intrinsèque est indispensable pour provoquer l’engagement de l’apprenant. Mais créer les conditions externes qui vont motiver les apprenants est tout aussi important.

Comment créer un environnement propice à l’apprentissage pour motiver les apprenants ?  

De nombreux facteurs externes peuvent donc stimuler la motivation. L’environnement d’apprentissage et les acteurs qui en font partie ont un rôle important à jouer. 

La culture de l’échec

Un environnement propice à l’apprentissage, c’est avant tout un environnement prônant l’acceptabilité de l’échec. Il s’agit de renverser la connotation péjorative associée à l’échec en le transformant en opportunité d’apprentissage. L’idée est de montrer aux apprenants que l’échec est une façon d’apprendre plus rapidement en ancrant dans nos neurones, par l’expérience, ce qui ne fonctionne pas. Tout l’enjeu réside dans la prise de conscience de nos échecs. Mais cette prise de recul n’est jamais facile. 

Le fait de se mettre dans un mode réflexif permet de passer rapidement au-delà et de changer son rapport à l’échec. L’écrivain James Clear dans son livre Atomic Habits a imagé cette sensation : 

Il nous fait comprendre que cette déception vient de la croyance erronée selon laquelle l’apprentissage se fait de manière linéaire. Faire évoluer cette représentation permet aux apprenants de surmonter des échecs en les considérant comme des étapes, des marches à gravir.

Comment entretenir la motivation des apprenants ? 

La réponse réside dans la stimulation continue des apprenants, qui passe par le plaisir et la satisfaction personnelle dans l’apprentissage. James Clear s’appuie sur le principe de Boucles d’Or (The Goldilocks Rule), analogie au conte populaire. Boucles d’Or goûte trois différents bols de porridge, et elle découvre qu’elle préfère celui qui n’est ni trop chaud, ni trop froid, mais juste à la bonne température. Cette notion de “juste milieu” s’applique aussi à l’apprentissage, où un apprenant sera le plus motivé lorsqu’il sera confronté à des tâches ni trop simples, ni trop complexes. Ainsi, en lui proposant des formations au bon niveau, il ne tombera ni dans l’ennui, ni dans le découragement. En voici une représentation : 

Ce principe souligne l’importance de personnaliser les formations et de vérifier que vos apprenants se situent dans cette zone de motivation

D’autre part, pouvoir visualiser ses progrès aide à motiver l’apprenant car cela lui permet de prendre du recul sur le chemin parcouru. 

Une approche plus transverse, moins hiérarchique, existe aussi : le partenaire de redevabilité (“accountability partner”) consistant à créer des binômes d’apprenants.

En résumé

Vous voilà donc paré.e pour renforcer la motivation intrinsèque de vos collaborateurs qui prennent naturellement plaisir à apprendre et pour engager ceux qui ont besoin d’un environnement externe stimulant afin de bénéficier de tous les avantages de l’apprentissage. Besoin d’un accompagnement pour construire cet écosystème ? Learn Assembly peut vous aider !


Learn Assembly est une learning compagnie dont la mission est d’aider les entreprises à développer l’employabilité de leurs salariés, de manière saine et durable. Architecte et bâtisseur d’expériences apprenantes, nous designons des solutions innovantes de learning pour plus de 200 clients. Learn Assembly c’est aussi Learning Boost, la première solution d’auto-positionnement entièrement personnalisable.

References

References
1 1 Extraits de lecture issues de COLLECTIF, 2004, De l’apprentissage social au sentiment d’efficacité personnelle. Autour de l’œuvre d’Albert BANDURA, l’HARMATTAN, 175.

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