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Nous ne serons pas tous boulangers après avoir été consultants : enquête sur l’ordinaire de la vie professionnelle

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“Les gens en recherche d’emploi mobilisent quatre types de capitaux (relationnel, matériel, professionnel, culturel). Selon le milieu d’origine, tout le monde a une mise de départ, laquelle va ensuite varier tout au long de la vie des individus.”

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Si l’on écoutait tous les articles sur le sujet, on pourrait croire que les Français(e) passent leur journée à démissionner et à se reconvertir, une vraie passion nationale. Ce n’est pas tout à fait le son de cloche que nous révèle l’étude ethnographique “Rester en poste, changer de poste, trouver un poste : enquête sur l’ordinaire de la vie professionnelle” réalisée par le studio d’innovation Unknowns… Au contraire même ! Dans cette étude, le cabinet analyse les raisons pour lesquelles les salariés restent dans leur emploi alors même qu’ils n’en sont pas forcément satisfaits. Un retour sur terre salutaire dans un contexte de reconversion-mania. Marc-Antoine Morier, consultant anthropologue répond à nos questions.

Pourquoi cette étude sur l’emploi ?

Le discours médiatique ambiant sur la reconversion et l’emploi en général éclipse la réalité des salariés. L’emploi est abordé par le prisme des chiffres du chômage. Le sujet est omniprésent dans les médias, mais on le regarde seulement d’un point de vue macro-économique. On parle également beaucoup des chômeurs de longue durée mais pas de la recherche d’emploi en tant que telle. Il y aussi le sujet bonheur au travail qui est lui aussi omniprésent, mais il s’agit plus de l’idéal de ses promoteurs que de la réalité vécue des salariés. Finalement, on parle peu de ce que nous avons appelé l’ordinaire de la vie professionnelle.

Qu’est-ce qui vous a le plus surpris dans les résultats de cette étude ?

On ne s’attendait pas forcément à ce que des gens qui sont insatisfaits de leur travail développent de telles stratégies pour se convaincre qu’ils doivent rester en poste. Reviennent souvent le fait d’avoir un crédit, des enfants, des responsabilités. Les personnes interrogées trouvent alors des moyens de revaloriser le travail, de trouver un espace de liberté, de contournement pour ne pas quitter leur travail. Nous citons le cas d’un agent de sécurité dans un supermarché diplômé en droit et qui voit son travail comme un moyen de créer du lien, alors que son employeur voit surtout cet emploi comme un pur job de sécurité. Cette personne raconte comment sa direction lui demande de renvoyer des SDF du magasin et comment lui au contraire, les accompagne puis les guide vers la sortie :  c’est une stratégie de contournement pour redonner du sens à son travail grâce à une forme d’éthique professionnelle.

Cela veut dire que tout le monde a envie de démissionner et que personne ne le fait ?

Disons que beaucoup de gens qui n’aiment pas forcément leur travail trouvent des moyens de contournement pour le rendre plus vivable. Nous avons également interrogé des personnes qui ont des rémunérations symboliques : c’est le cas des ouvreurs de salles de concert qui ont la sensation de faire partie d’une certaine élite culturelle, d’avoir accès à quelque chose de privilégié. Beaucoup de gens ne sont pas forcément contents de leur travail mais ne le quittent pas, parce qu’ils sont privés de perspectives de mobilité professionnelle. Personne n’est totalement satisfait de son emploi mais il n’y a pas de lien de cause à effet entre l’insatisfaction et la démission.

Quelles sont les étapes du processus de démission justement ? Le rapport à la démission est-il le même pour tous ?

Tout d’abord, ça commence par prendre la parole, s’exprimer. Puis, souvent se sous-investir au travail, être plus détaché. Certains voient aussi la démission comme un levier de pression pour obtenir quelque chose. La réalité est que la démission est un processus réservé aux personnes bien insérées, qui ont un bon réseau et de l’expérience. Nous avons eu par exemple un répondant qui disait : ” Ne lâche jamais un poisson que tu as un main te dire que tu vas attraper celui que tu as sous le pied”. Elles font contre mauvaise fortune bon coeur. 

Les pratiques de recherche d’emploi reflètent-elles cette inégalité ?

On a observé que plus une personne s’élève socialement (cadre supérieur) plus la recherche s’effectue par le réseau. A l’inverse, les employés ou professions intermédiaires vont davantage passer par des institutions type Pole Emploi ou intérim. Les gens en recherche d’emploi mobilisent quatre types de capitaux (relationnel, matériel, professionnel, culturel). Selon le milieu d’origine, tout le monde a une mise de départ, laquelle va ensuite varier tout au long de la vie des individus. 

Dans le cadre d’une mobilité interne, en entreprise, les pratiques  de recherche d’emploi sont-elles différentes ? 

Les niveaux de préparation ne sont pas du tout les mêmes selon le niveau d’études. Certains candidats ont pris l’habitude tôt de participer à des journées portes ouvertes, de faire des entretiens blancs, ont accès à des alumni. Les difficultés linguistiques sont aussi une grosse barrière dans la recherche d’emploi.  Ces biais se retrouvent dans les pratiques de mobilité interne car les salariés viennent comme ils sont, avec leur histoire. En revanche, il y a une vraie spécificité pour la mobilité interne : la première est la connaissance du contexte, de la culture d’entreprise. Les candidats à des mobilités interne savent mieux jouer avec les règles de recrutement. La deuxième est qu’ils ont un réseau interne, ils connaissent potentiellement les managers, les recruteurs : cela crée une proximité et leur donne plus de chances.  Un autre aspect sur la mobilité interne est qu’elle permet de contourner l’impératif de cohérence du parcours professionnel. Le dogme selon lequel il faut un parcours linéaire, sans faute est très fort. Peut-être est-ce un emprunt au modèle religieux de la vocation. Ainsi, les personnes les plus stratèges tendent à gommer les incohérences de parcours, les accidents, les fameux “trous” dans le cv. Il faudra trouver arguments socialement acceptables pour justifier la période d’inactivité.

Pour contacter Unknowns et avoir une présentation de l’étude Rester en poste, changer de poste, trouver un poste : enquête sur l’ordinaire de la vie professionnelle”, rendez-vous sur leur site.


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