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Plafond de verre ou paroi de verre ? Les enjeux de la mobilité féminine

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« Il est plus facile pour un directeur d’usine de devenir RH que l’inverse »

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Cet article à été rédigé par Pauline Rochart, spécialiste du futur du travail et des organisations.

Les « parois de verre » freinent la mobilité professionnelle des femmes 

L’expression « plafond de verre » est entrée dans le langage courant. Le phénomène qui empêche les femmes d’accéder aux postes à responsabilité passés 40 ans est connu et combattu. Les entreprises ont pris conscience du problème et œuvrent – avec un succès relatif (1) – pour plus de mixité au sein des structures hiérarchiques. Les freins à la mobilité verticale sont toujours prégnants. Et qu’en est-il de la mobilité horizontale ? Est-ce si facile de changer de métier quand on est une femme ? Dans une étude récente de la DARES (2), on apprend que les femmes ont une probabilité de changer de métier 6 fois supérieure à celles des hommes. Mobilité subie versus mobilité choisie, non mixité des métiers, stratégies d’orientation genrées…Les « parois de verre » semblent tout aussi résistantes que le plafond de verre. 

Les femmes ont une probabilité de changer de métier 6 fois supérieure à celles des hommes.

Pourquoi les femmes veulent-elles se ré-orienter ? 

Le chiffre de la DARES est à prendre avec des pincettes. Si, de manière globale, la mobilité des femmes est plus élevée, c’est d’abord parce que le sous-emploi est plus élevé chez les femmes (3) et que ces dernières sont davantage concernées par la précarité. Faut-il rappeler que 80% (4) des emplois à temps-partiel sont occupés par des femmes ? Les femmes occupent différents métiers au sein de leur carrière parce qu’elles cherchent à améliorer leur situation professionnelle. 

Chez les femmes cadres, on parle plutôt de « mobilité choisie ». Qu’elles souhaitent changer de métier au sein de l’entreprise, changer de domaine ou se reconvertir, les raisons qu’elles avancent sont sensiblement les mêmes que celles exprimées par les hommes. Besoin de sens et envie de décélérer : « la quête d’un travail qui a du sens et qui permet de concilier vie professionnelle et vie familiale est de plus en plus partagée, autant chez les femmes que chez les hommes » souligne Elodie Chevallier, chercheuse-consultante sur le sens au travail. Si les facteurs de reconversion ne diffèrent pas, les choix des secteurs eux sont encore stéréotypés. 

Beaucoup de femmes, recherchent, après un parcours en entreprise, à s’orienter vers les métiers du « care ». Les métiers du soin et de l’aide aux autres sont souvent plébiscités. Finalement, « on retrouve la même segmentation de métiers dits « masculins » ou « féminins » dans les choix de ré-orientation que dans les choix d’orientation initiale » précise Elodie Chevallier. 

Seuls 17% des métiers sont mixtes  

Les métiers sont encore loin d’être mixtes. On le sait, on le voit – il suffit de se balader sur un chantier ou dans une crèche – mais les chiffres sont encore plus flagrants. Les femmes représentent 99% des aides à domicile, 98% des secrétaires ou assistantes et 84 % des professeurs d’école. A contrario, elles ne sont que 20 % parmi les ingénieurs et 10 % parmi les conducteurs de véhicules. 

Ces représentations sexuées sont si fortement intériorisées qu’on ne peut douter qu’elles influencent les choix d’orientation (et de ré-orientation !). Près de la moitié des femmes se concentre sur une dizaine de métiers sur une nomenclature qui en comporte 87. « Leur horizon des possibles n’est pas du tout le même ! » confirme Marie Donzel, directrice associée du cabinet Alternego et spécialiste des questions d’égalité.  

Près de la moitié des femmes se concentre sur une dizaine de métiers sur une nomenclature qui en comporte 87.

De nombreuses voix se sont élevées pour féminiser les métiers dits masculins. Les réseaux féminins, des entrepreneurs et des politiques agissent pour encourager les femmes à se lancer dans des carrières d’ingénieurs ou dans l’informatique. Mais, et dans l’autre sens ? Sauf erreur, on n’a pas encore vu de grandes campagnes nationales pour encourager les hommes à devenir orthophonistes. 

« Je suis convaincue que le combat de demain c’est la mixité dans les métiers dits féminins » insiste Marie Donzel. D’autant que compte tenu du vieillissement de la population, les métiers du « care » sont les métiers d’avenir. Métiers d’avenir sûrement, mais métiers peu valorisés… Métiers peu valorisés (et moins bien payés) parce que féminins ? On tourne en boucle.  

La « valence différentielle des sexes » appliquée aux métiers 

Aux yeux de la société, tous les métiers ne se « valent » pas. Et ceux qui souhaitent se ré-orienter en font souvent l’amère expérience. « Il est plus facile pour un directeur d’usine de devenir RH que l’inverse »révèle Marie Donzel. En effet, en tant que jeune actif, qui ne s’est jamais fait conseiller d’embrasser d’abord des métiers techniques pour pouvoir éventuellement « switcher » plus tard vers des métiers liés à la communication ou aux relations humaines ? La logique sous-jacente c’est « qui peut le plus peut le moins », mais on ne le dit pas ouvertement.« Ce qui se rapporte culturellement au masculin est plus valorisé (financièrement et symboliquement) que ce qui est attribué au féminin» explique Marie Donzel. Pour penser la construction hiérarchique qui place le féminin sous le masculin, l’anthropologue Françoise Héritier parlait de la « valence différentielle des sexes ».  

Aux yeux de la société, tous les métiers ne se « valent » pas. Et ceux qui souhaitent se ré-orienter en font souvent l’amère expérience.

Cette construction sociale peut éclairer les choix d’orientation et de ré-orientation opérés par les femmes et les hommes. Les moeurs évoluent doucement (une fille qui réussit un concours d’ingénieur sera la fierté de la famille…) mais l’égalité n’est pas encore atteinte (un homme qui choisit de devenir naturopathe après une carrière en entreprise risque de susciter l’étonnement…)

En entreprise, les freins à la mobilité persistent 

Pour les femmes, comme pour les hommes, si l’on souhaite bouger en interne, mieux vaut disposer de la bonne information au bon moment. En effet, les processus de mobilité restent souvent opaques aux yeux des salariés et le poids du réseau informel est déterminant. Les femmes l’ont bien compris, d’où l’essor des réseaux féminins d’entreprise que l’on connaît depuis 10 ans. Ces réseaux sont utiles s’ils sont soutenus par la direction générale, s’ils disposent d’un vrai budget et s’ils mêlent la question de la mixité aux sujets business. C’est le cas de « SNCF au féminin » (5) dont les groupes d’experts planchent sur des sujets concrets et stratégiques pour l’entreprise. En 2016, par exemple, les tenues des agents du réseau ont été complètement repensées à l’initiative du réseau. Le problème soulevé au départ était qu’il n’existait pas de tenues de travail adaptées à la morphologie féminine ni de chaussures de sécurité en deçà de la taille 40. Le diable se cache dans les détails. 

Enfin, les phénomènes d’auto-censure existent toujours. Les femmes manqueraient d’audace lorsqu’il s’agit d’aller demander une promotion, une augmentation ou une mobilité. On a longtemps dit que les femmes se sentaient moins légitimes, qu’elles attendaient d’avoir 100% des compétences pour candidater quand un homme se contentait de 50%… Ce n’est plus vrai. Les femmes se savent compétentes mais elles craignent le « prix à payer ». « Elles craignent de ne pas se sentir écoutées ni soutenues par la ligne managériale » explique Marie Donzel, l’audace expose au refus et à l’échec. En matière de mobilité, ce sont les managers de la ligne intermédiaire qui ont le plus à perdre. Si les grands patrons sont convaincus par l’enjeu stratégique de la mixité, c’est aussi parce que pour eux, ce n’est plus un enjeu à titre individuel. La majorité des membres de COMEX sont des hommes, blancs, de plus de 50 ans. Pour eux, les dés sont joués. Or, certains managers se sentent menacés par les revendications de mixité et d’inclusion. On enjoint les femmes à être plus audacieuses, à « oser », mais il faut aussi, qu’en face, les managers soient disposés à les écouter et à les soutenir. La bataille se gagnera en collectif. 

On enjoint les femmes à être plus audacieuses, à « oser », mais il faut aussi, qu’en face, les managers soient disposés à les écouter et à les soutenir.

La mobilité verticale a été un enjeu clé pour les politiques de mixité ces dernières années. Il faut aujourd’hui s’atteler à promouvoir davantage la mobilité inter-métiers. On cherche à valoriser les parcours de carrière transverses et les réorientations car l’on y associe volontiers les valeurs d’audace et de créativité. Prendre des risques, briser les stéréotypes, oui. Encore faut-il en avoir les moyens. 

Sources du dossier : 
(1) « La féminisation des comex et codir des du CAC 40 progressent lentement : à 13% en 2014, le taux est passé à 17 % en 2018 » – Femmes au Comex, la vérité des chiffres – Les Echos, novembre 2018
(2)  « Changer de métier : quelles personnes et quels emplois sont concernés ? » Etude DARES – novembre 2018 
(3)  « 10% des femmes sont en situation de sous-emploi contre 4% des hommes » Etude DARES « Femmes et Hommes sur le marché du travail » – Mars 2015 
(4)  Etude de la DARES « Femmes et Hommes sur le marché du travail » – mars 2015. A noter aussi que la probabilité pour les femmes de travailler à temps partiel est 6 fois plus élevée pour les femmes que pour les hommes  
(5)  Lire notre interview de Francesca Aceto, présidente du réseau « SNCF au féminin » 
 


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