Essentiel à l’analyse des besoins de montée en compétences des collaborateurs, le référentiel de compétences est pourtant redouté. Pourquoi et comment changer cette vision pour en faire outil stratégique clé ?
Cet article sur le référentiel de compétences a été initialement publié dans le 3ème épisode du dossier n°16 de MagRH, “Tech & Learn”. Rédigé par Antoine Amiel, CEO de Learn Assembly et Pascaline Barbaud, Directrice Marketing et Communication chez Learn Assembly.
En répertoriant l’ensemble des compétences et des métiers d’une organisation, le référentiel de compétences permet de détailler le contenu des postes, de mettre en place des systèmes d’évaluation et d’anticiper l’évolution des compétences. Sans lui, la stratégie learning se retrouve sans pilote. [1] L’élaboration d’une GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) est également une obligation légale. Le Code du travail définit pour quelles entreprises la GPEC est … Continue reading
Mais sa simple évocation provoque sueurs froides et migraines… Élaborer et mettre en œuvre un référentiel de compétences paraît fastidieux, long et pas toujours utile. En effet, il est parfois difficile d’exploiter cette cartographie.
Certes, le référentiel de compétences est considéré comme un outil incontournable dans la gouvernance d’une entreprise. Cependant, il est souvent perçu comme bureaucratique et peu exploitable. Les collaborateurs y ont difficilement accès et les managers ne savent pas toujours comment les intégrer au plan de développement de leurs équipes. De plus, on l’accuse de ne pas refléter la réalité terrain des métiers.
Une perception qui s’explique d’abord par un important écart entre l’offre de formation souvent pléthorique et la capacité des individus à définir leurs objectifs et à savoir sur quoi se former. Ils manquent parfois d’accompagnement pour analyser les compétences qu’ils ont déjà et celles qu’ils doivent développer pour rester employables. Mettre en place une logique d’auto-positionnement est une première étape pour les aider à observer leurs comportements et leurs pratiques, et évaluer leur niveau. Les collaborateurs ont également besoin d’orientation afin de se diriger vers les bons parcours à suivre pour les bons objectifs.
D’autre part, l’analyse des compétences peut être perçue comme anxiogène, notamment quand elle est synonyme de plan social. Alors comment l’associer à une démarche positive, permettant une évolution professionnelle ?
Établir un référentiel de compétences aide d’une part à cartographier les compétences qui existent et celles que l’entreprise doit développer. En partageant cette vision aux collaborateurs, nous pouvons en faire un espace permettant d’analyser leurs axes d’amélioration, d’exprimer leurs besoins de formation et de mettre en valeur leurs compétences actuelles.
Ce référentiel devient ainsi une base pour rendre les individus acteurs de leur futur professionnel. Une étape par ailleurs soutenue par la réforme de la formation, dont le CPF est l’une des pierres angulaires. En finançant la formation des individus, le CPF aide au développement des compétences. Là où il est innovant, c’est qu’il ne dépend pas de l’employeur. En revanche, si le CPF est un succès, les entreprises ont encore du mal à en faire bon usage. Cela s’explique en partie par un manque de vision sur les compétences prioritaires à développer. Une vision que le référentiel apporte, lorsqu’il est bien construit.
Au cours des dernières années, plusieurs plateformes contribuant à optimiser l’utilisation du référentiel de compétences ont vu le jour. Elles jouent un rôle important car elles font évoluer la vision sur le recrutement, l’orientation ou encore la mobilité, aussi bien du point de vue du salarié que de celui de l’employeur.
Welcome to the Jungle, par exemple, fondée en 2015, est devenue la référence en termes de recrutement et d’orientation. Avec une stratégie de contenu très travaillée, elle a su se positionner sur des sujets tabous, détricoter de nombreux préjugés et aider les entreprises à communiquer sur leur marque employeur. De plus, son interface intuitive fluidifie le processus d’embauche. Une initiative fructueuse qui a maintenant plus de 3500 entreprises clientes et attire plus de 2 millions de visiteurs par mois.
D’autre part, Diagoriente est un service public, gratuit et ouvert à tous, proposé par le Ministère du Travail. Son objectif : aider à trouver un métier. Aujourd’hui, 5800 professionnels de l’emploi et de la formation l’utilisent comme outil de référence.
Diagoriente permet aux personnes en recherche d’emploi de :
Par ailleurs, en 2014, le Conseil d’administration de France compétences a lancé le Conseil en évolution professionnelle (CEP). Ce service d’accompagnement ouvert à tous permet :
En tout, 100 937 actifs ont bénéficié du CEP en 2020 et 90% des bénéficiaires déclarent le service utile et de qualité.
Enfin, les pratiques de positionnement se développent. Elles permettent à la fois de mieux orienter et donc de réduire le décrochage, mais aussi d’individualiser la formation en fonction des besoins de chacun. De plus en plus d’outils spécialisés voient le jour, comme la solution Learning Boost. Elle fournit aux répondants un profil individuel et personnalisé. En la combinant au référentiel de compétences, elle permet aussi aux entreprises d’avoir une vision consolidée de la maturité de leurs salariés sur des sujets stratégiques clés.
Le référentiel de compétences, d’un outil très RH, perçu comme un peu bureaucratique, peut se moderniser pour gagner en agilité et en utilité. Il sert à formaliser les métiers, à condition de ne pas les enfermer dans une vision décalée du réel. Bientôt la fin des migraines ?
Learn Assembly est une learning compagnie dont la mission est d’aider les entreprises à développer l’employabilité de leurs salariés, de manière saine et durable. Architecte et bâtisseur d’expériences apprenantes, nous designons des solutions innovantes de learning pour plus de 200 clients. Learn Assembly c’est aussi Learning Boost, la première solution d’auto-positionnement entièrement personnalisable.
References
| ↑1 | L’élaboration d’une GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) est également une obligation légale. Le Code du travail définit pour quelles entreprises la GPEC est une obligation, dans la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005. |
|---|
