Learn Assembly accueillait lors de la French Touch de l’éducation Jane Hart, papesse du social learning. Retour sur son intervention “Modern workplace learning”.
Le constat de Jane Hart est que pour donner du sens à l’idée qu’il est important de se former tout au long de la vie, c’est le rapport au travail qui doit évoluer. Pour elle, repenser le paradigme “école-travail-retraite” en “éducation-exploration-emploi-transition-auto-entrepreneuriat-retraite” est une nécessité pour que le lifelong learning ne soit pas une idée vague mais bien concrète, en lien avec la réalité vécue des gens.
Jane Hart, pour analyser cette transformation a cartographié dans son analyse annuel les 200 outils les plus utilisés pour apprendre aujourd’hui. Quels usages émergent ? Quels pratiques pour quels types de population ?
Selon Jane Hart, les outils les plus communément utilisés pour apprendre sont Power point, Word, Excel, Slack (travail collaboratif), Youtube ou encore Zoom (visioconférence) : ces outils du quotidien de travail montrent bien à quel point le learning évolue vers un apprentissage direct, en situation de travail orienté vers la collaboration et l’exploration.
Ce plébiscite des outils permettant d’apprendre en situation de travail, en lien avec une situation concrète montrent bien les limites de la formation formelle (training vs learning). Et d’identifier des bonnes pratiques importantes pour tous les professionnels du L&D :
– mettre en place des environnements d’apprentissage continu
– la formation est la responsabilité de tous
– l’apprentissage fait partie intégrante du travail
– l’apprentissage est davantage qu’une formation
– l’apprentissage au travail demande une compréhension élargie du terme « apprentissage »
C’est également une transformation de la relation managériale : Jane Hart conseille aux managers de faire de la capacité d’apprentissage le critère numéro 1 du recrutement et cite l’importance de la “‘constant curiosity”. Les managers doivent également offrir du temps dédié à l’apprentissage, intégrer des moments de prise recul du travail (learning from work) et favoriser l’échange entre pairs.
Bref, passer d’une logique de “learning as a service” où l’on espère que les collaborateurs d’une entreprise vont se former tout seuls, à une logique de “learning concierge”, où les services de développement RH fournissent un accompagnement les collaborateurs dans l’analyse de leurs besoins, dans la découverte de formations adaptées. Cette logique de coach pédagogique permettrait de trouver les bonnes ressources au bon moment et de créer des réseaux de pairs pour apprendre.
