Si vous n’avez pas encore été encore confronté(e) à la déferlante soft skills, il est temps de sortir de votre grotte. Chez Learn Assembly, on se demande souvent à quel moment une tendance devient une injonction ou une idéologie. Vaste programme… Les soft skills sont bien entendu incontournables. Les conditions pour les développer dans de (…)
Si vous n’avez pas encore été encore confronté(e) à la déferlante soft skills, il est temps de sortir de votre grotte. Chez Learn Assembly, on se demande souvent à quel moment une tendance devient une injonction ou une idéologie. Vaste programme… Les soft skills sont bien entendu incontournables. Les conditions pour les développer dans de bonnes conditions l’est un peu moins.
Dans son document “ Le futur de l’éducation et des compétences”, l’OCDE affirme que le rôle de l’éducation sera toujours de transmettre des connaissances, mais qu’il lui faudra en plus se concentrer sur la capacité de mettre en action ces connaissances et compétences dans des situations complexes. “Pour cultiver cette qualité, les éducateurs ne doivent pas uniquement considérer les élèves dans leur individualité, ils doivent aussi tenir compte de l’ensemble des liens tissés autour d’eux – avec les enseignants, les camarades, la famille et la collectivité – et qui influent sur l’apprentissage”.
En clair, les soft skills d’un individu dépendent de son environnement. Ce qui est vrai à l’école l’est aussi en entreprise. L’enjeu des soft skills en 2020 est donc de prouver que leur développement ne risque pas d’accentuer des inégalités déjà fortes, parfois héritées de l’éducation primaire. Quand on sait par exemple que la maîtrise du langage est un pré-requis pour développer les compétences relationnelles, et à quel point la maîtrise du langage est inégalitaire, on voit vite que les soft skills pourraient devenir un boulevard pour accentuer des discriminations.
L’enjeu des soft skills en 2020 est donc de prouver que leur développement ne risque pas d’accentuer des inégalités déjà fortes, parfois héritées de l’éducation primaire.
La première question qui se pose est simple : peut-on vraiment apprendre les soft skills ? La multiplication d’une offre pléthorique sur le sujet pourrait nous faire croire que oui. Comme souvent dans le monde du “learning & development”, le marché est tiré par l’offre, qui finit par convaincre les bénéficiaires de besoins qu’ils ont souvent du mal à formuler. Mais l’application concrète des soft skills dépend tellement de l’environnement de travail et de facteurs extérieurs qu’une simple action de développement de compétences ne résoudra pas le problème. Pouvez-vous être en écoute en active si vous travaillez dans un open space bruyant ou tout le monde est au téléphone faute de bulles pour s’isoler ? Pouvez-vous faire preuve d’empathie si vous recevez deux cent mails par jours dont un quart avec un libellé “urgent” et un patron en copie ? Soyons réalistes. La formation aux soft skills est un moyen de transformer les organisations via la diffusion de nouvelles pratiques, mais ne peut pas tout résoudre.
Les nouveaux rois du monde sont les ingénieurs informatiques et les data scientists, peu connus pour leurs soft skills, pas les chefs de projet transverses. Nous vivons dans un monde où la technique est la vraie reine du monde du travail. Avec le numérique, les compétences hard sont extrêmement présentes et ce sont souvent elles, le vrai sésame de l’employabilité. Plutôt que d’opposer soft et hard skills, comment pourrions-nous développer les soft skills des salariés ayant une formation plutôt hard, et asseoir les personnes ayant des compétences relationnelles sur un socle technique plus consistant, de manière à les professionnaliser et leur redonner de l’influence ?
François Dupuy dans son livre “ Le malaise au travail” a bien décrit le syndrome du chef de projet. Tout le monde est aujourd’hui chef de projet, mais sans être vraiment chef de quoi que ce soit. Cette envie de transversalité et d’interdisciplinarité nous amène au coeur de l’ambiguïté des soft skills : en dévalorisant la notion de hard skills et plus généralement l’idée de métier au profit de celles de compétences, on applique un raisonnement relativement élitiste, considérant que tout peut s’apprendre facilement. Cette vision plaque sur le marché du travail une certaine réalité, qui est celle des cadres en entreprise dont le mode de travail nécessite ces soft skills, mais n’est pas forcément généralisable à toutes les typologies de travail.
Faire des soft skills le paradigme du travail au détriment du geste métier risque de couper une partie des travailleurs de la réalité de leur travail et de leur zone de plaisir. On assiste assez logiquement à un rejet du discours autour des soft skills de la part de nombreux salariés qui y voient, parfois à tort et parfois pas, un discours de précarisation de leurs conditions de travail et de perte de pouvoir.
Si on pousse le raisonnement jusqu’au bout, l’injonction aux soft skills pourrait servir de discours d’accompagnement à un monde du travail aseptisé où les bullshit jobs sont la norme et où les travailleurs doivent être au service, coeur et âme, de leur entreprise, mobilisables et démobilisables au gré des besoins et des projets. Si les projets n’avancent pas, c’est qu’ils ne savent pas coordonner. S’il y a des blocages, c’est qu’ils manquent d’empathie. S’ils n’arrivent pas à convaincre, c’est parce qu’ils n’arrivent pas influencer leurs “sponsors” et non parce que leurs sponsors se pensent au-dessus de toute contrainte. Dans cet article de Kristi Hedges qui n’a pas pris une ride, l’auteur liste les raisons du désengagement de jeunes managers : absence d’accompagnement des néo-managers, surcharge de travail, objectifs démesurés, digitalisation des relations de travail et accompagnement pas assez individualisé.
Si ne nous prenons pas collectivement garde, les soft skills pourraient servir de boulevard aux personnes issues de familles aisées ayant “les codes” et de bonnes capacités conceptuelles.
On le voit, en déplaçant les problèmes vers les individus, les organisations tendent à se décharger de leurs responsabilités organisationnelles.
Si ne nous prenons pas collectivement garde, les soft skills pourraient servir de boulevard aux personnes issues de familles aisées ayant “les codes” et de bonnes capacités conceptuelles. Complétée par un passage en école de commerce où ils auront appris à pitcher et faire de belles présentations, ils maîtriseront parfaitement une apparence de soft skills.
Un monde ou la même élite continue d’être l’élite et met encore plus de barrières à la mobilité sociale, est-ce le monde promis par le développement des soft skills ? Concrètement, que faire ? Nous sommes les optimistes de l’employabilité après tout…
Dans un excellent livre blanc, l’association A Compétence Egale propose un guide à destination des recruteurs. Ce guide identifie à chaque étape d’un processus de recrutement les biais cognitifs souvent inconscients. Un autre axe d’un développement sain des soft skills est de développer des rituels, des routines de réflexivité permettant aux collaborateurs quel que soit leur niveau et origine, d’apprendre. On le sait, les soft skills dépendent énormément de la connaissance de soi. Le co-développement, les travaux d’intelligence collective, les assessments, bref pour tout l’arsenal du développement RH doit rentrer de manière encore plus forte dans les entreprises, et se démocratiser.
Sources du dossier :
Découvrez comment LearnAssembly peut vous accompagner pour développer les soft skills de vos collaborateurs
