Des Open Badges pour lutter contre le monopole de la reconnaissance ?

Le besoin d’être reconnu pour ses compétences, son travail, son savoir-être ou encore ses réalisations, a toujours été le moteur d’un engagement fort. Mais la pratique de la reconnaissance est aussi un levier très puissant pour mobiliser les apprenants. Les Open Badges servent ainsi à reconnaître, valoriser et rendre visible tout ce qui relève de l’expérience humaine. Comment ces Open Badges font-ils aujourd’hui évoluer nos pratiques et nos rapports à l’apprentissage ? 

Que sont les open badges ? 

Les Open Badges sont nés en 2011, à l’initiative des fondations Mozilla et MacArthur, afin de reconnaître et de valoriser les apprentissages informels. 

Selon le site Openbadges.info, « un Open Badge se présente sous la forme d’une image numérique dans laquelle sont enregistrées des informations, qu’on appelle des métadonnées. Le badge étant utilisé pour reconnaître quelque chose, les informations contenues dans le badge seront donc en rapport avec ce qui est reconnu ». Et la Grande école du numérique de préciser : « ces métadonnées permettent d’attester d’une compétence, d’un savoir-faire, d’un savoir-être ou encore d’une réalisation. »

Mais que contient un badge ? Les informations suivantes : 

• qui a délivré le badge ; 
• qui en bénéficie ;
• que reconnaît-il et sur quels critères on le délivre ;
• les preuves attachées au badge ;
• la date de délivrance.

Et qui peut le délivrer ? C’est toute la différence des Open Badges en comparaison aux certifications formelles : tout le monde peut les délivrer. Toute personne est jugée capable de valoriser des connaissances informelles. Ainsi : 

• le bénéficiaire peut créer son propre badge s’il estime qu’il a développé une certaine compétence ; il construit son badge en renseignant toutes les informations nécessaires, dont les preuves de la maîtrise de cette compétence ; 
• l’organisation peut créer le badge. La création et l’émission de badges peut naître d’une volonté de valoriser les expériences des collaborateurs ;
• le badge peut être co-créé dans le cadre d’une collaboration entre un collaborateur et son entreprise, une communauté de pratiques, un collectif de territoires ou encore un réseau d’associations.

Aujourd’hui, certaines entreprises utilisent les Open Badges comme IBM, qui a délivré plus d’un million de badges (fin 2020).

Pourquoi les utiliser ? 

Au-delà de rendre visibles les apprentissages informels, les Open Badges permettent d’expliciter les processus de reconnaissance informelle et de les valoriser. Comme l’explique Openbadges.info, « les Open Badges rendent désormais possible une reconnaissance multidirectionnelle, où ce ne sont plus seulement les institutions ou les organisations qui détiennent le monopole de la reconnaissance, mais où chacun, individus, communautés, organisations et institutions peuvent reconnaître et être reconnus ».

Pour les entreprises, les Open Badges permettent de : 

• mieux connaître ses collaborateurs en identifiant leurs compétences et centres d’intérêts ; 
• cartographier ces éléments pour rendre visibles les forces et les axes d’amélioration et ainsi personnaliser l’offre de formation ;
• maintenir l’employabilité des collaborateurs en valorisant leurs compétences et connaissances ; 
• développer la culture de l’apprentissage au sein de l’entreprise.

D’autre part, selon l’article du site participatif Innovation pédagogique, l’un des principaux apports des Open Badges est d’avoir aidé à recentrer la question de la formation ouverte (Open Learning) sur la personne et la problématique de la reconnaissance. En effet, jusqu’à récemment, les questions de contenu (Open Educational Resources), d’accès (les universités ouvertes, comme l’UK Open University) ou de pédagogie (les cMOOCs et xMOOCs) dominaient les discours sur la formation ouverte.

Aussi, en tant qu’enregistrements numériques infalsifiables, les Open Badges sont un excellent support pour dématérialiser la délivrance des diplômes et autres reconnaissances formelles.

Comment la logique des open badges fait-elle évoluer la reconnaissance des compétences et les certifications ? 

L’apparition des Open Badges a fait évoluer la vision même de ce qu’est une compétence, la manière de valoriser les connaissances et de les reconnaître. Des institutions comme le Gouvernement français (Plan d’investissement dans les compétences, Programme d’investissements d’avenir) et le système éducatif européen (Erasmus+) reconnaissent désormais ces badges. Cela s’explique notamment par le besoin de reconnaissance des apprenants pour mettre en avant leurs compétences auprès des employeurs.

Les Open Badges ont également accéléré la tendance aux « micro-credentials ». Un terme qui englobe les notions de diplômes, de qualifications, de références, d’habilitations ou de titres professionnels ^[1]Livre blanc Procertif. Nous les possédons pour la plupart en physique. Mais la tendance aux formations et certifications digitales est de plus en plus forte. Elle ouvre ainsi de nouvelles perspectives et accélère la dématérialisation de ces documents. Dans ce contexte, l’apprenant obtient un « digital credential », comme un badge qui confirme la maîtrise d’une compétence ou la réussite d’un examen. 

Par ailleurs, ils ont un impact sur la motivation à apprendre des collaborateurs et leur engagement dans les formations. Nous pouvons le constater avec l’exemple d’IBM qui a introduit des Open Badges pour reconnaître ses actions de formation externes. Le schéma ci-dessous montre que les résultats sont spectaculaires. En effet, le nombre d’inscrits à leurs parcours en ligne a augmenté de 129% et celui des inscrits allant jusqu’au test final a augmenté de 694% :

Pour conclure

Les Open Badges apparaissent comme des outils puissants, permettant de rendre visible des qualités et compétences que les certifications et credentials classiques ne savent pas encore mesurer. Mais ils font face à trois enjeux principaux : 

• la formalisation de l’apprentissage informel ;
• la démocratisation de l’utilisation de ces Open Badges ;
• la reconnaissance de cette pratique par les entreprises dans lesquelles l’acculturation des équipes L&D et RH est encore très faible.

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