Employabilité et responsabilité des entreprises : que dit le droit du travail ?

SEP-GRIS-EXTRAIT

Article rédigé par Nolwenn Labat, avocat à la cour, barreau de Paris. Publié initialement par les Éditions Lextenso dans le Bulletin Joly Travail n°1 de septembre 2018.*

SEP-GRIS-EXTRAIT

Si pendant longtemps trouver un emploi permettait d’être employable, la logique se trouve aujourd’hui inversée : l’employabilité constitue le préalable nécessaire à l’obtention d’un emploi. Elle devient donc un enjeu majeur en tant qu’élément d’adaptation des individus au marché du travail et mutations internes de l’entreprise tant organisationnelles que technologiques.

Logiquement, l’employabilité fait intervenir trois acteurs : l’individu, l’État et l’entreprise. Mais c’est au sein de cette dernière qu’elle trouve sa
manifestation la plus prégnante, se construisant notamment « dans et par l’entreprise, grâce à une organisation qualifiante » (Saint-Germes, 2004 ;
Dietrich, 2010, p. 32).

"L’employabilité est un élément d’adaptation des individus au marché du travail et mutations internes de l’entreprise tant organisationnelles que technologiques."

Au-delà des dispositifs de GPEC et mobilité, que nous qualifierons d’incitations « positives », la nécessité d’accompagnement des individus dans les contextes de mutations économiques et de restructuration, a conduit à faire peser sur l’employeur deux obligations :

  1. assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail
  2. veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (C. trav., art. L. 6321-1).

Si la première obligation a fait l’objet d’une construction jurisprudentielle abondante, la Cour de cassation faisant peser sur l’employeur dès 1992 la charge d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois (Cass. soc., 25 févr. 1992, n° 89-41634 dit « Expovit »), la seconde, toujours en construction échappe au sérail de la seule entreprise tout en lui en faisant porter la responsabilité : en visant « l’emploi » de manière générale, l’obligation d’employabilité vient sanctionner l’absence de capacité du salarié à occuper un emploi à l’issue de la relation de travail. L’entreprise devient garante de son avenir professionnel.

La question de la nature de l’obligation (de moyen ou de résultat) et de sa sanction (dommages et intérêts automatiques ou non) mérite donc d’être posée, à la lumière de deux décisions récentes (CA Reims, 23 mai 2018 − CA Poitiers, 13 juin 2018).

Adaptation et employabilité : deux niveaux d’obligation ?

Dès lors que même en l’absence d’évolution du poste de travail, l’environnement technologique et/ou les modes d’organisation peuvent se transformer, l’employeur ne peut plus se retrancher ni sur le fait que le poste de travail occupé n’a connu aucune évolution nécessitant une formation, ni même sur l’absence de demande émanant du salarié pour se dédouaner de son obligation (Cass. soc., 5 juin 2013, n° 11-21255).

"En visant « l’emploi » de manière générale, l’obligation d’employabilité vient sanctionner l’absence de capacité du salarié à occuper un emploi à l’issue de la relation de travail."

Cette obligation est donc non seulement décorrélée de l’initiative personnelle du salarié d’utiliser les dispositifs légaux mis à sa disposition (CPF, anciennement DIF, Cass. soc., 24 juin 2015, n° 13-28784), mais également de l’impact éventuel sur le licenciement du salarié des éventuelles formations qui auraient pu être proposées (Cass. soc., 24 juin 2015, n° 13-28460).

Au-delà de l’obligation d’adaptation, c’est donc une obligation d’employabilité qui pèse sur l’employeur : dès lors que l’absence de formation du salarié est susceptible de limiter tant d’éventuelles recherches de reclassement que son évolution professionnelle, elle cause un préjudice distinct de la rupture du contrat de travail (Cass. soc., 21 avr. 2017, n° 15-28640).

Notons qu’il est cependant difficile de déterminer ce qui relève de l’obligation d’adaptation de ce qui relève de l’obligation d’employabilité tant les deux sont en pratique intimement liées.

Dans l’arrêt du 23 mai 2018, la cour d’appel de Reims décide que l’inexécution de l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail suffit à caractériser le manquement de l’employeur à son obligation de veiller à sa capacité à occuper un emploi et, partant justifie l’octroi de dommages-intérêts.

Licenciée pour motif économique, la salariée contestait le motif de son licenciement et sollicitait en outre des dommages et intérêts compte tenu du défaut de formation dont elle avait fait l’objet pendant près de 12 ans.

Le second arrêt commenté réaffirme quant à lui l’obligation de formation de l’employeur visant à l’adaptation du salarié, exclusive de tout effort personnel et de la capacité d’adaptation de ce dernier (CA Poitiers).

En l’espèce, le salarié embauché par son employeur en qualité de pompiste en 2002 n’avait bénéficié d’aucune formation professionnelle, que ce soit pour accéder au poste d’agent de maîtrise ou pour permettre à ce dernier une évolution de son environnement professionnel.

Il est intéressant de constater que l’employeur arguait quant à lui que l’avancement du salarié au cours de sa période d’emploi caractérisait à elle seule une adaptation au poste suffisante. La cour d’appel écarte cependant cette appréciation souple de l’adaptation du salarié à son poste pour ne retenir que l’absence de toute proposition de formation au sens strict.

À la lecture tant des arrêts de cour d’appel que de ceux des Magistrats du Quai de l’horloge, il semblerait donc que l’obligation de formation et
d’adaptation constitue une véritable obligation de résultat.
Peu importe que le salarié n’ait pas émis le souhait d’en bénéficier, son absence ou insuffisance de formation suffit à caractériser le manquement de l’employeur.

Reste qu’ériger une obligation de résultat paraît plus délicat lorsqu’on touche, non pas au poste occupé par le salarié ou à son évolution dans l’entreprise mais à l’employabilité sur le marché du travail de manière générale.

L’employabilité, définie comme la « capacité individuelle à acquérir et à maintenir les compétences nécessaires pour trouver ou conserver un emploi, s’adapter à de nouvelles formes de travail » peut-elle reposer sur l’entreprise ?

Les récents projets de loi qui envisageaient notamment de supprimer cette seconde obligation du Code du travail permettent d’en douter et le maintien de la capacité professionnelle du salarié ne peut, à notre sens, ne relever que d’une obligation de moyens tant il paraît aberrant de faire peser sur l’employeur le risque, presque économique, de l’innemployabilité de ses salariés.

Préjudice automatique ou préjudice démontré ?

Dans le cadre du reclassement, l’obligation d’adaptation permet au salarié soit de s’adapter à l’évolution de son emploi, soit de s’adapter à un nouvel emploi puisque le reclassement inclut tout emploi équivalent ou relevant de la même catégorie. L’obligation d’employabilité vient quant à elle sanctionner l’inadaptation du salarié au marché du travail au terme de la relation de travail.

L’employabilité est la « capacité individuelle à acquérir et à maintenir les compétences nécessaires pour trouver ou conserver un emploi, s’adapter à de nouvelles formes de travail ».

La question de la sanction du manquement de l’employeur à cette obligation est d’importance, surtout au regard de la barémisation des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse issue des ordonnances du 22 septembre 2017 qui conduit inéluctablement à une augmentation significative des demandes pour préjudice distinct.

La Cour de cassation a récemment, s’agissant d’un licenciement pour inaptitude, rejeté le caractère automatique de l’indemnisation du salarié auprès duquel l’employeur aurait failli à son obligation de formation (Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-26796).

Qu’en est-il dans un contexte économique au sein duquel la formation a nécessairement un impact pour le salarié ?

En cela également l’arrêt de la cour d’appel de Poitiers s’avère intéressant puisqu’il motive l’octroi de dommages et intérêts : selon les Magistrats, la sanction se justifie par l’absence d’ « actions de formation permettant au salarié de maintenir ses capacités à occuper un emploi » alors qu’une réorganisation était envisagée « bien avant le licenciement pour motif économique du salarié et qu’un impact sur le poste de ce dernier était largement prévisible ».

La décision de la cour d’appel de Reims pèche en revanche par sa motivation en se contentant d’affirmer que l’absence de formation pendant près de 12 ans cause « nécessairement un préjudice ».

Il est donc permis de s’interroger sur la démonstration du préjudice en matière de licenciement économique : le contexte du licenciement se suffit il à lui-même ou le salarié doit-il rapporter la preuve d’un préjudice spécifique (recherches d’emploi limitées, valeur sur le marché du travail diminuée) ?

Le retour à l’exigence d’un préjudice démontré en droit du travail plaide en faveur de cette seconde hypothèse.

Enjeux futurs de l’employabilité

L’obligation d’employabilité s’émancipe donc progressivement pour s’affirmer comme une obligation indépendante de l’obligation de bonne foi, de l’obligation de reclassement, du licenciement, et de l’adaptation du salarié à son poste de travail.

Sa prise en compte est nécessaire dans un contexte d’évolution technologique permanente, l’obligation d’assurer la capacité du salarié à maintenir son emploi visant notamment directement la capacité de s’adapter aux nouvelles technologies (notons que plus d’un tiers des emplois seraient automatisés d’ici 2030, la France se classant parmi les pays les plus fortement touchés : Étude « Workforce of the Future », PWC, 2017).

Dès lors, la question de la formation des salariés aux nouvelles technologies et leur capacité à utiliser celles-ci à des fins productives présentent des enjeux économiques majeurs et nul doute que cette problématique ne manquera pas de surgir dans les contentieux à venir.

Un courant jurisprudentiel récent suggèrerait même que la formation aux nouvelles technologies ne devrait pas uniquement porter sur les technologies utilisées dans le métier mais également sur celles qui permettraient au salarié de monter en compétence et en grade.

En attendant de vraies mesures pour la prise en charge d’une formation numérique et technologique générale afin d’assurer l’employabilité des individus, les méthodes de « e-learning » (simulation, avatar, blended learning) permettant d’assurer la flexibilité et personnalisation des apprentissages à moindre coûts ont de beaux jours devant elles. Reste qu’elles relèvent majoritairement d’une responsabilisation individuelle et non de celle de l’entreprise.

Pour en savoir plus sur Nolwenn Labat, rendez-vous sur son profil LinkedIn.

*Article publié avec l’autorisation des Éditions Lextenso


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