Evaluation à froid : et si on passait à l’acte ?

article évaluation à froid

Les acteurs de la compétence ont conscience des bénéfices que rapporte l’évaluation à froid mais peinent à la mettre en pratique. Comment réaliser une bonne évaluation à froid et surpasser la complexité de cet exercice ?

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Selon les chiffres du baromètre Féfaur-Talentsoft sur les enjeux de l’évaluation de la formation en entreprise 2019, seules 33,4% des personnes interrogées estiment que la culture de l’évaluation est développée au sein de leur organisation. Un pourcentage qui semble étonnamment bas. Mais l’arrivée de la certification Qualiopi pousse les organismes de formation à effectuer un travail de réflexion sur leurs prestations de formation. Et parmi les critères à revoir figure justement l’évaluation. Ce critère fondamental permettra notamment d’observer si la formation est efficace ou non. C’est-à-dire si elle permet à ses apprenants de mettre en pratique ce qu’ils ont appris et de développer leurs compétences. C’est par ailleurs tout l’intérêt de l’évaluation qu’on appelle “à froid”, souvent considéré comme “le parent pauvre de la formation”, en raison de sa difficulté à mettre en place.

Mais qu’est-ce qui empêche les entreprises de développer cette modalité d’évaluation, pourtant si critique pour personnaliser les parcours en fonction des besoins de chacun ? Et comment la mettre en place ? Nous vous éclairons sur l’évaluation à froid dans cet article. 

Formation et évaluation : le duo de choc 

Selon le ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion, “la formation professionnelle [se définit] comme un outil majeur à la disposition de tous les actifs : salariés, indépendants, chefs d’entreprise ou demandeurs d’emploi. Elle permet de se former tout au long de son parcours professionnel pour développer ses compétences et accéder à l’emploi, se maintenir dans l’entreprise ou encore changer d’emploi”. 

"L’évaluation est indissociable de l’action de formation."

Aujourd’hui, pour rester employable dans un monde de plus en plus volatile et complexe, où des métiers disparaissent et apparaissent chaque jour, se former tout au long de sa vie devient indispensable. Il s’agit alors de faire le lien entre formation et tous espaces où les apprenants peuvent développer leurs compétences. Mais pour qu’une formation soit efficace, elle doit nécessairement être accompagnée d’une évaluation, quelle qu’elle soit. En quelque sorte, la formation sans l’évaluation, c’est un peu comme le “sel sans le poivre”. Autrement dit, l’évaluation est une partie intégrante de la formation. Ne pas l’inclure dans son dispositif, c’est proposer une formation incomplète. En effet, sans vision claire de ce qui a été acquis ou compris, la formation n’a pas de sens. 

L’évaluation est donc indissociable de l’action de formation. Elle permet au formateur de regrouper des informations précieuses sur l’apprenant et l’impact de ses formations. Et l’apprenant vérifie ainsi s’il peut mettre en pratique les connaissances et compétences acquises dans son quotidien professionnel ; si elles lui sont utiles au développement de sa carrière.

Qu’est-ce que l’évaluation à froid ?

L’évaluation à froid s’inscrit dans le modèle d’évaluation de référence en entreprise. C’est celui qu’a développé Kirkpatrick en 1950 et qui se décline en 4 niveaux clés :

  • Les niveaux 1 et 2 correspondent à l’évaluation à chaud. Elle permet de recueillir des informations sur le niveau de satisfaction de l’apprenant d’une part. Elle donne également l’opportunité de tester la mémoire immédiate des apprenants directement après la fin de formation. En général, elle obtient un taux de réponse élevé grâce à son aspect opérationnel et immédiat.
  • L’évaluation à froid se situe aux niveaux 3 et 4. Mise en place plusieurs mois après la fin de la formation, elle permet aux apprenants de prendre du recul par rapport à leurs apprentissages, de faire preuve de réflexivité sur leurs pratiques et les bénéfices de cette formation. C’est grâce à elle qu’on calcule le ROI (Return on Investment) de la formation. Un indicateur clé pour mesurer l’efficacité de vos parcours et les optimiser. Mais il faut définir les objectifs en amont de la formation, une étape qui passe souvent à la trappe. 
"La phase d’évaluation doit être pensée dès l’étape de conception du dispositif de formation."

La première difficulté de l’évaluation à froid, c’est qu’elle a lieu minimum un voire deux mois après la formation. Cette dernière n’est donc plus toute fraîche dans la mémoire des apprenants qui sont déjà passés à d’autres sujets. De plus, l’évaluation à froid exige un suivi strict de la part des managers et responsables formation. Enfin, en entreprise, la formation répond souvent à des besoins très opérationnels. Par conséquent, des résultats tangibles et immédiatement perceptibles sont attendus, et l’évaluation à froid est donc rarement prioritaire.  

Comment faire une bonne évaluation à froid  ? 

Comme précisé ci-dessus, la phase d’évaluation doit être pensée dès l’étape de conception du dispositif de formation. En effet, c’est en définissant les objectifs et les cibles du parcours que nous dégageons les critères d’évaluation à prendre en compte. Niveau de départ attendu, résultats escomptés, objectifs à atteindre, compétences à développer, etc.

Pour bien comprendre les besoins des apprenants et s’assurer de leur niveau de départ, nous vous conseillons de réaliser un test d’auto-positionnement en amont de la formation.

Ensuite, pendant l’étape de formation, nous vous suggérons :

  • d’inclure des moments de réflexivité via l’utilisation d’un carnet d’apprentissage par exemple. Dans ce dernier, les apprenants pourront noter ce qu’ils apprennent durant le parcours. Ils pourront aussi réfléchir à la façon dont ils mettent en place ces apprentissages dans leur quotidien, de façon plus informelle ; 
  • de mettre en place un suivi de l’apprenant par le manager. Ce dernier devra l’aider à mettre en pratique des compétences acquises dans ses missions quotidiennes. 

Ainsi l’évaluation à froid s’inscrit-elle dans l’élaboration du plan de développement des compétences. Celui-ci permet au collaborateur, à l’aide de son manager, de mettre sur pied un plan au cours duquel il pourra se former sur une thématique, une compétence ou un type d’actions sur lesquelles il va devoir progresser. Certes, il est important d’établir un niveau initial. Mais il ne faut pas oublier de mettre en place un véritable suivi pour observer les progrès de l’apprenant.

Après la formation, il conviendra de faire un point d’étape régulier (toutes les 2 semaines par exemple) jusqu’au test d’auto-positionnement aval. Puis quelques mois à la fin de la formation, vous pouvez faire passer à nouveau ce questionnaire afin d’observer l’évolution des pratiques de vos apprenants.


Learn Assembly est une learning compagnie dont la mission est d’aider les entreprises à développer l’employabilité de leurs salariés, de manière saine et durable. Architecte et bâtisseur d’expériences apprenantes, nous designons des solutions innovantes de learning pour plus de 200 clients. Learn Assembly c’est aussi Learning Boost, la première solution d’auto-positionnement entièrement personnalisable.

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