Les entreprises du digital : des modèles d’organisations apprenantes ?

SEP-GRIS-EXTRAIT

Découvrez les principaux enseignements de l’étude du Cereq sur le développement compétences dans les entreprises du numérique.

SEP-GRIS-EXTRAIT

Une récente étude du Cereq sur les pratiques de développement des compétences dans la filière du numérique met en lumière des enseignements instructifs. Les entreprises du numérique sont-elles des modèles d’organisations apprenantes ?

La formation, un investissement et non un centre de coût

Comme l’indique l’étude « quelle que soit la modalité de formation choisie, l’investissement des entreprises du numérique dans la formation est fortement lié à l’innovation, mais pas à leur santé économique. ». Autrement dit, qu’elles gagnent de l’argent ou non, ces entreprises investissent dans la formation, pour sa portée stratégique. Les entreprises du numériques perçoivent les compétences comme un levier d’attractivité et de fidélisation des talents, notamment avec la généralisation du télétravail. Elles sont aussi un facteur d’innovation dans un environnement économique instable.

« Les dynamiques d’innovation dans l’entreprise et d’apprentissage des salariés se renforcent donc mutuellement dans la création d’une même culture du partage. »

En effet, apprendre c’est s’offrir les moyens d’être plus performant.

Les entreprises du numérique proposent de multiples façons d’apprendre

Le Cereq montre que les entreprises du monde du numérique exploitent toutes les modalités : séminaires, formations, auto-formation, formation en situation de travail, digital learning. L’utilisation de ces différentes modalités est massive, jusqu’à deux fois plus que dans les entreprises traditionnelles.

Les formateurs occasionnels, la clé de l’apprentissage en situation de travail ?

Pour faciliter l’accès à la connaissance, les entreprises du numérique organisent la circulation du savoir. Elles s’appuient notamment sur les rôle de formateur occasionnel et de mentor. Une entreprise sur deux dans l’étude dispose de formateurs occasionnels. On voit bien l’importance stratégique accordée à la transmission en situation de travail associée à de l’auto-formation. Ainsi, « les rouages et savoirs collectifs tacites propres à une entreprise, parce que coûteux à imiter ou difficiles à substituer, permettent à celle-ci de résister à la concurrence des montages en réseau de spécialistes, par exemple des consultants indépendants ». Autrement dit : les entreprises n’ont recours à des formateurs externes que sur les compétences non disponibles en interne. L’apport de connaissance se fait en auto-formation. Puis, ce sont des experts externes qui permettent de compléter la déclinaison de ces apprentissages en situation de travail.

L’implication des managers

« La hiérarchie de proximité est chargée d’animer la socialisation des savoirs, notamment dans les collectifs de travail, en facilitant l’accès à la formation. Ainsi, on constate que 87% des ingénieurs du numérique déclarent être informés des possibilités de formation. Ils le sont davantage par leur hiérarchie (31%) ou le responsable des ressources humaines (30%), que par eux-mêmes (19%), les collègues (6%) ou les représentants du personnel (2%) ». Cette affirmation ne manquera pas de faire réagir de nombreux DRH soucieux d’impliquer leurs managers dans le développement des équipes. En bref, ce sont des collaborateurs bien informés, encouragés à se former et accompagnés dans leur apprentissage. Des éléments qui constituent par définition les organisations apprenantes.

Les savoirs tacites plébiscités

On entend par savoir explicite la connaissance théorique d’un sujet, par opposition à la connaissance implicite qui repose sur l’expérience. L’étude montre que le focus des entreprises numériques se situe sur trois axes :

  • Les connaissances tacites
  • Les connaissances acquises par l’expérience
  • La capacité à décliner des compétences dans un contexte professionnel

61% des entreprises interrogées considèrent que les compétences sont principalement acquises en entreprise. Seules 30% les jugent acquises dès l’embauche, et 9% en formation continue. On devine donc en creux un certain scepticisme sur la valeur ajoutée de la formation formelle pour développer des compétences opérationnelles.


Learn Assembly est une learning compagnie dont la mission est d’aider les entreprises à développer l’employabilité de leurs salariés, de manière saine et durable. Architecte et bâtisseur d’expériences apprenantes, nous designons des solutions innovantes de learning pour plus de 200 clients. Learn Assembly c’est aussi Learning Boost, la première solution d’auto-positionnement entièrement personnalisable.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Derniers articles

Sep-gris-@2-500
Le développement des compétences, médecin malgré lui ?

Le développement des compétences, médecin malgré lui ?

Webinar transformation bas carbone de l'économie (1)

Transformation bas carbone de l’économie : quelles compétences et quels emplois ?

retrouver le chemin vers l'emploi

Comment retrouver le chemin de l’emploi ?

impact des NFT sur l'apprentissage

L’impact des NFT sur l’apprentissage

Résumé étude LinkedIn Learning 2022

La transformation de la formation en France : 10 chiffres à retenir - Etude LinkedIn Learning 2022 sur le développement des compétences

De la formation à l’emploi - l’importance de la proximité

De la formation à l’emploi : l’importance de la proximité