"Avec le vieillissement de la population et l’âge de la retraite repoussé, nous préoccuper des mobilités et reconversions des travailleurs expérimentés ne sera plus une question facultative. Il appartient à chaque entreprise de même réfléchir à comment en faire un avantage compétitif."
La France est connue pour être l’un des pays où le taux d’emploi des seniors est l’un des plus faibles d’Europe. Bien qu’ils soit en augmentation pour atteindre 56% des 55-64 ans, il reste en-dessous de nombreux pays européens, à commencer par la Grande-Bretagne (66%).
Ce chiffre est souvent présenté dans les médias comme une très mauvaise nouvelle. Est-ce une si mauvaise nouvelle ? Pour les caisses de l’Etat, certainement. Mais faut-il se réjouir qu’un nombre croissant d’individus de plus soixante ans travaille ou cherche un emploi alors qu’elles n’ont parfois plus envie de travailler, ou plus envie de travailler de la même manière ?
Le terme “senior” est en lui-même très contestable, pour l’imaginaire négatif qu’il renvoie et le flou de cette catégorie. Concept pensé à des fins marketing dans les années 90, le terme “senior” s’est imposé dans le langage sans vraiment être analysé.
Plutôt que d’appeler un chat un chat et de parler de “fin de carrière”, ce qui n’a rien de déshonorant car il faut bien qu’une carrière s’arrête, on emploie le terme de senior qui renvoie plutôt à la sémantique de l’EHPAD qu’à celle du monde du travail. Cet article analyse bien l’ambiguïté de notre rapport à l’âge, à l’expérience, à la vieillesse. Dans le monde du travail, le mot senior enferme les personnes concernées.
Les personnes expérimentées sont perçus comme chères et pas assez opérationnelles.
La responsabilité des entreprises dans l’anticipation de ce sujet sociétal est importante. Pour les grandes entreprises confrontées au vieillissement de leur population, la question de l’emploi des personnes expérimentées est souvent posée assez tard, c’est-à- dire trop tard. La question reste relativement taboue.
Les personnes expérimentées sont perçus comme chères et pas assez opérationnelles. L’augmentation mécanique de leurs salaires prévue dans des accords de branche ou d’entreprise les rend moins intéressants financièrement. Pourtant, de nombreux expérimentés cherchent à faire évoluer leur mode de travail, et certains sont prêts à envisager une réduction de leur temps de travail, permettant une transition douce vers la retraite.
L’entreprise ne considère donc pas encore systématiquement la préparation de la retraite comme une sujet RH en tant que tel. Une retraite, c’est un congé sans soldes, un beau pot de départ et des visites ponctuelles aux anciens collègues.
Pourtant, une prise de conscience a lieu. En témoigne le lancement de l’offre de formation d’Humanis– Malakoff-Médéric, sur le sujet de la préparation à la retraite. L’acteur spécialisé dans la prévoyance propose des formations à destination des RH comme “Préparer la retraite de vos salariés – Du temps travaillé au temps choisi“ ou encore “Comprendre les mécanismes de la retraite“.
Pour Olivier Audit, en charge de cette offre, “la France compte 21 000 centenaires en 2015 et ce chiffre pourrait atteindre 140 000 en 2050. Malakoff Mederic-Humanis a formé en 2018 près de 8000 stagiaires : la préparation à la retraite est donc bien comprise comme une nécessité par les salariés du fait de l’allongement de la vie, et nombre d’entreprises accompagnent et encouragent cette démarche”.
Orange, confronté à des départs massifs en retraite liés au vieillissement de sa population, a également mis en place un dispositif interne de préparation à la retraite destiné aux salariés. Olivier Audit insiste également sur l’enjeu des salariés aidants :” l’enjeu des aidants salariés est encore assez méconnu. Or pour être aidant, il faut être disponible pour la personne aidée, gérer la charge mentale que cela représente et avoir des temps de récupération largement amputés.”
La France compte 21 000 centenaires en 2015 et ce chiffre pourrait atteindre 140 000 en 2050
Si accompagner la préparation à la retraite est une bonne chose, proposer des opportunités aux jeunes vieux est encore mieux. Le jeunisme digital, très en vogue dans l’entreprise, ne facilite pas les choses. Pourtant, des solutions existent.
Certains cadres dirigeants font le choix, lorsque poussés vers la sortie, de rejoindre des conseils d’administration. D’autres, à l’issue d’un programme d’outplacement deviennent coaches ou formateurs. On assiste également à des tentatives plus ou moins heureuses de reconversion dans des startups. Ces mobilités peuvent être de belles réussites comme le montrent ces jolis témoignages. Mais entraînent aussi un décalage ou des malentendus inévitables, sur le plan culturel et opérationnel.
Les excellents billets de Bénédicte Tilloy, ancienne DRH et membre du comex de SNCF Réseau après son passage dans un incubateur de startups nous décrivent avec beaucoup de recul, d’humour et de lucidité, les aléas de la transition d’un grand groupe vers une startup. Comme elle le dit avec brio “ Les Rastignac en Adidas savent saisir les occasions à mesure qu’elles se présentent, avec pragmatisme et détermination”. Ou encore “ En me posant là, j’ai l’impression de m’installer au milieu de mes gosses. Mon Mac, je l’ai acheté la semaine dernière, et personne n’a pensé à me dire que les commandes contrôle C ou contrôle V ne fonctionnaient pas. Ma souris me manque cruellement. Je n’ose pas demander de l’aide autour de moi, de peur de déclencher un fou rire généralisé”.
Mais les startups et PME ne pourront pas absorber tous les jeunes seniors. C’est en changeant de regard sur les salariés expérimentés que les entreprises trouveront des solutions. Souvent exclus des critères de talent tels que définis dans les entreprises qui font du potentiel une caractéristique réservée aux jeunes, ils ne sont pas cartographiés comme potentiels talents vers un autre métier ou une mobilité horizontale.
Learn Assembly est régulièrement sollicité pour des missions de knowledge management modernisé, ou l’enjeu est de capter puis transmettre les connaissances d’experts sur le départ. L’absence de capitalisation des entreprises sur les savoirs informels des seniors est un risque important, qui entraîne parfois de gros problèmes de qualité, comment on peut le voir dans des groupes du secteur de l’énergie ou dans les DSI. Tous formateurs occasionnels et mentors ?
C’est en changeant de regard sur les salariés expérimentés que les entreprises trouveront des solutions.
Avec le vieillissement de la population et l’âge de la retraite repoussé, nous préoccuper des mobilités et reconversions des travailleurs expérimentés ne sera plus une question facultative. Il appartient à chaque entreprise de même réfléchir à comment en faire un avantage compétitif.
Sources du dossier :
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