PODCAST 🎙️ L’entreprise apprenante selon Learn Assembly

Quels sont les piliers de l’organisation apprenante ? Comment convaincre les managers de l’utilité d’apprendre ? Comment développer la culture d’apprentissage au sein de son entreprise ? Voici quelques unes questions auxquelles répond Emilie Canet, Directrice du pôle conseil et formation chez Learn Assembly, dans le nouveau podcast de NOOUS. ^[1] NOOUS est un collectif de collaborateurs, clients et partenaires qui accompagnent les organisations sur tous les sujets RH.

Les 4 piliers de l’organisation apprenante 

Comme le souligne Emilie, pour Learn Assembly, l’entreprise apprenante repose sur 4 piliers qui permettent de donner du sens à la formation et de la mettre en pratique : 

• La vision de l’apprentissage. Il s’agit d’amener les collaborateurs à se poser la question : pourquoi se former ? Pourquoi développer certaines compétences est important pour mon évolution et pour la stratégie de mon entreprise ? Pour Emilie, cette dimension est incontournable afin d’engager toute l’entreprise dans la dynamique d’organisation apprenante.
• Les processus et outils à disposition pour apprendre au sein de l’entreprise (formation formelle). 
• Les opportunités d’apprentissage. C’est-à-dire comment créer des occasions d’apprendre (formation informelle) ? 
• La culture de l’apprentissage. Mettre en place une culture où les collaborateurs apprennent en faisant, c’est laisser la place à l’expérimentation et au droit à l’erreur. Ce qui implique notamment un travail sur la posture des managers.

Pour qu’elles portent leurs fruits, ces dimensions doivent s’appliquer à 3 niveaux, précise Emilie : 

• Le collaborateur 
• Le manager
• L’entreprise, soit dans ce cas la direction de la formation

Le rôle de la direction L&D dans le développement de l’entreprise apprenante 

Pour accompagner le développement de l’entreprise, la formation doit être présente au niveau stratégique. Un travail de fond, notamment avec les directions RH, est à effectuer pour repérer les compétences qui permettront de faire face aux enjeux rencontrés.  

“La formation doit être traitée à sa juste valeur pour jouer ce rôle et se faire entendre au bon niveau pour pouvoir apporter du sens aux collaborateurs”, explique Emilie. “Si le top management n’est pas convaincu, il ne se passera rien”, ajoute-elle. 

Mais ça ne s’arrête pas là. Une fois que la direction L&D est soutenue au plus haut niveau,  comment embarquer le management ? Et comment outiller les managers pour qu’ils accompagnent au mieux leurs équipes ? Des initiatives intéressantes voient le jour, comme la création d’un kit pour les managers. Un kit qui présente l’organisation apprenante, propose des rituels de management pour animer son équipe et fait découvrir de nouvelles manières d’apprendre (co-développement, communautés de managers…)

Comment passer de la pratique formelle de la formation à un service de facilitation des apprentissages pour les métiers ?

Selon Emilie, il faut basculer à plusieurs niveaux : 

• Marketing et événementialisation de la formation. D’abord, les entreprises matures sur ce sujet ont beaucoup promu leurs services, auprès de la direction, du management et des collaborateurs. Elles organisent par exemple des événements pour fédérer toute la communauté apprenante et se rendre visibles. Il peut s’agir d’une learning cup, d’un prix pour récompenser les entreprises les plus apprenantes etc. Cette événementialisation permet de faire connaître l’offre, de valoriser les formateurs internes, voire de donner envie de devenir formateur occasionnel.

• Professionnalisation des équipes. Le rôle et les compétences des métiers de la L&D évoluent. Il est important de former les équipes aux nouveaux métiers comme celui de Learning Community Manager.

• Capacité à challenger le client interne. Selon Emilie, “il faut bien comprendre le besoin, proposer une solution pédagogique qui tient la route et convaincre qu’on peut tester des modalités différentes”.

• Capacité des directions L&D à faire vivre les initiatives locales. En devenant la valeur de référence, les directions formation impulsent les initiatives locales, les soutiennent et montrent leur valeur.  

• Communication à propos du CPF. Il s’agit ici de donner la main aux collaborateurs. Leur montrer qu’ils peuvent choisir les sujets de formation qui les intéressent et que l’entreprise a aussi sa part de responsabilité dans ce processus. 

• Outillage des managers pour les aider à développer leur posture de coach.

Voici un résumé des sujets abordés par Emilie sur l’entreprise apprenante. Pour retrouver son intervention complète, rendez-vous ici. 

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