PODCAST đŸŽ™ïž L’entreprise apprenante selon Learn Assembly

SEP-GRIS-EXTRAIT

Retrouvez l’interview d’Emilie Canet, Directrice du pîle conseil et formation chez Learn Assembly, pour le podcast de NOOUS sur l’entreprise apprenante.

SEP-GRIS-EXTRAIT

Quels sont les piliers de l’organisation apprenante ? Comment convaincre les managers de l’utilitĂ© d’apprendre ? Comment dĂ©velopper la culture d’apprentissage au sein de son entreprise ? Voici quelques unes questions auxquelles rĂ©pond Emilie Canet, Directrice du pĂŽle conseil et formation chez Learn Assembly, dans le nouveau podcast de NOOUS. [1] NOOUS est un collectif de collaborateurs, clients et partenaires qui accompagnent les organisations sur tous les sujets RH.

Les 4 piliers de l’organisation apprenante 

Comme le souligne Emilie, pour Learn Assembly, l’entreprise apprenante repose sur 4 piliers qui permettent de donner du sens à la formation et de la mettre en pratique : 

  • La vision de l’apprentissage. Il s’agit d’amener les collaborateurs Ă  se poser la question : pourquoi se former ? Pourquoi dĂ©velopper certaines compĂ©tences est important pour mon Ă©volution et pour la stratĂ©gie de mon entreprise ? Pour Emilie, cette dimension est incontournable afin d’engager toute l’entreprise dans la dynamique d’organisation apprenante.
  • Les processus et outils Ă  disposition pour apprendre au sein de l’entreprise (formation formelle). 
  • Les opportunitĂ©s d’apprentissage. C’est-Ă -dire comment crĂ©er des occasions d’apprendre (formation informelle) ? 
  • La culture de l’apprentissage. Mettre en place une culture oĂč les collaborateurs apprennent en faisant, c’est laisser la place Ă  l’expĂ©rimentation et au droit Ă  l’erreur. Ce qui implique notamment un travail sur la posture des managers.

Pour qu’elles portent leurs fruits, ces dimensions doivent s’appliquer Ă  3 niveaux, prĂ©cise Emilie : 

  • Le collaborateur 
  • Le manager
  • L’entreprise, soit dans ce cas la direction de la formation

Le rĂŽle de la direction L&D dans le dĂ©veloppement de l’entreprise apprenante 

Pour accompagner le dĂ©veloppement de l’entreprise, la formation doit ĂȘtre prĂ©sente au niveau stratĂ©gique. Un travail de fond, notamment avec les directions RH, est Ă  effectuer pour repĂ©rer les compĂ©tences qui permettront de faire face aux enjeux rencontrĂ©s.  

“La formation doit ĂȘtre traitĂ©e Ă  sa juste valeur pour jouer ce rĂŽle et se faire entendre au bon niveau pour pouvoir apporter du sens aux collaborateurs”, explique Emilie. “Si le top management n’est pas convaincu, il ne se passera rien”, ajoute-elle. 

Mais ça ne s’arrĂȘte pas lĂ . Une fois que la direction L&D est soutenue au plus haut niveau,  comment embarquer le management ? Et comment outiller les managers pour qu’ils accompagnent au mieux leurs Ă©quipes ? Des initiatives intĂ©ressantes voient le jour, comme la crĂ©ation d’un kit pour les managers. Un kit qui prĂ©sente l’organisation apprenante, propose des rituels de management pour animer son Ă©quipe et fait dĂ©couvrir de nouvelles maniĂšres d’apprendre (co-dĂ©veloppement, communautĂ©s de managers
)

Comment passer de la pratique formelle de la formation à un service de facilitation des apprentissages pour les métiers ?

Selon Emilie, il faut basculer Ă  plusieurs niveaux : 

  • Marketing et Ă©vĂ©nementialisation de la formation. D’abord, les entreprises matures sur ce sujet ont beaucoup promu leurs services, auprĂšs de la direction, du management et des collaborateurs. Elles organisent par exemple des Ă©vĂ©nements pour fĂ©dĂ©rer toute la communautĂ© apprenante et se rendre visibles. Il peut s’agir d’une learning cup, d’un prix pour rĂ©compenser les entreprises les plus apprenantes etc. Cette Ă©vĂ©nementialisation permet de faire connaĂźtre l’offre, de valoriser les formateurs internes, voire de donner envie de devenir formateur occasionnel.
  • CapacitĂ© Ă  challenger le client interne. Selon Emilie, “il faut bien comprendre le besoin, proposer une solution pĂ©dagogique qui tient la route et convaincre qu’on peut tester des modalitĂ©s diffĂ©rentes”.
  • CapacitĂ© des directions L&D Ă  faire vivre les initiatives locales. En devenant la valeur de rĂ©fĂ©rence, les directions formation impulsent les initiatives locales, les soutiennent et montrent leur valeur.  
  • Communication Ă  propos du CPF. Il s’agit ici de donner la main aux collaborateurs. Leur montrer qu’ils peuvent choisir les sujets de formation qui les intĂ©ressent et que l’entreprise a aussi sa part de responsabilitĂ© dans ce processus. 
  • Outillage des managers pour les aider Ă  dĂ©velopper leur posture de coach.

Voici un rĂ©sumĂ© des sujets abordĂ©s par Emilie sur l’entreprise apprenante. Pour retrouver son intervention complĂšte, rendez-vous ici. 


Learn Assembly est une learning compagnie dont la mission est d’aider les entreprises Ă  dĂ©velopper l’employabilitĂ© de leurs salariĂ©s, de maniĂšre saine et durable. Architecte et bĂątisseur d’expĂ©riences apprenantes, nous designons des solutions innovantes de learning pour plus de 200 clients. Learn Assembly c’est aussi Learning Boost, la premiĂšre solution d’auto-positionnement entiĂšrement personnalisable.

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1  NOOUS est un collectif de collaborateurs, clients et partenaires qui accompagnent les organisations sur tous les sujets RH.

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