Comment se former 100% en distanciel dans un contexte croissant d’individualisation de la formation ?
Thomas Misslin, Custom Training & Transformation Solutions à l’emlyon business school et fervent défenseur de l’organisation apprenante, nous aide à répondre à cette question.
Pour moi, ce n’est pas tant la période de confinement qui a suscité l’envie de me former—car la charge de travail avec les enfants à la maison était au moins aussi forte qu’avant, si ce n’est plus—mais l’effet du confinement sur la situation des collaborateurs de nos clients entreprise. Etant presque tous en télétravail, et dans tous les cas interdits de se former en présentiel, la période a soulevé de manière criante la question : comment forme-t-on 100% en distanciel ? Et c’est en cherchant des réponses que j’ai décidé de me former à ce qui me semblait le plus prometteur, à savoir le digital learning. Cela a été d’autant plus facile que je suis partisan du blended learning massif depuis 10 ans ; la bascule vers du 100% distanciel était donc d’autant plus aisée, et j’ai trouvé un certain nombre de réponses auprès de Learn Assembly.
"Il est normal de s’intéresser à la capacité d’apprendre à apprendre des collaborateurs dans un contexte croissant de self-directed learning et d’individualisation de la formation."
Cette question appelle en moi 2 réponses.
Tout d’abord, la capacité d’une entreprise à se réinventer, et donc à apprendre en continu, est pour moi un avantage concurrentiel durable et difficilement copiable. Un vrai atout. Or, mon métier est d’accompagner les entreprises à développer les compétences et les capacités de leur collaborateur. Il est donc assez normal de s’intéresser à la capacité d’apprendre à apprendre des collaborateurs dans un contexte croissant de self-directed learning et d’individualisation de la formation. Le modèle du 70% d’apprentissage expérienciel – 20% par les interactions et les relations avec les autres – 10 % en situation formelle donnant la part belle à l’apprentissage quotidien et informel, la question est : pourquoi avons-nous attendu si longtemps avant de s’intéresser au sujet ?
Ensuite, étant passionné par le sujet de l’apprentissage dans ses dimensions individuelles, sociales, cognitives et affectives, j’essaie dans la mesure du possible de m’appliquer ce que nous pouvons proposer à nos clients et partenaires. En effet, nous sommes tous en « entreprise » (au-delà des structures juridiques qui créent des enveloppes fictives qui restent poreuses) et par conséquent ce qui vaut pour nos clients, doit valoir aussi pour nous ; ce qui est d’ailleurs le cas, au regard des transformations très significatives que vivent les business schools françaises depuis une dizaine d’années ; et cette tendance va continuer. Par-là, se former en permanence, selon moi, et apprendre à le faire au quotidien n’est pas conceptuellement une contrainte, une obligation ou même une passion (cela peut être le cas, mais là n’est pas l’essentiel)… c’est une condition de survie !
"Se former en permanence est une condition de survie !"
Je me suis inscris par hasard sans savoir dans quel parcours j’allais tomber, ni même que je rejoignais un parcours ! Ce qui m’a interpellé c’est le questionnaire de départ. Je crois sincèrement à l’importance de cette approche pour soutenir la motivation et assurer une certaine cohérence entre « apprentissages » et « besoins/utilité ». Elle permet de prendre conscience sur certains forces ou axes de développement de manière indirecte et apaisée ; nous répondons à un questionnaire qui nous renvoie certaines choses sur nous, nos pratiques, nos croyances. Ainsi, c’est avec le questionnaire que j’ai commencé.
Ensuite, ce qui m’a fait rester sur tout le parcours, c’est la pédagogie déployée—les actions opérationnelles, les petites touches régulières, l’approche pas à pas, les rappels et la réflexivité. L’ensemble de ces modalités sont très bien agencées et répondent bien à ce que j’essaie de réaliser dans les programmes que je déploie, mais pas avec la même fluidité et simplicité.
En résumé, le thème d’apprendre à apprendre m’a interpellé (enfin une société de formation qui prend la sujet à bras le corps) ; ensuite le questionnaire-teaser m’a accroché, et après je me suis laissé faire.
Pour le Tatami, la démarche été beaucoup plus volontariste—et le fait que le Tatami soit « gratuit » n’a rien changé à mon orientation. Je l’aurais fait en payant dans tous les cas. Je souhaitais profiter de la période exceptionnelle pour me former, réfléchir avec d’autres, challenger mes pratiques et me rapprocher de cet environnement de digital learning. Le tatami propose une expérience fondatrice qui, je crois, peut plaire à des novices (elle reste accessible), à des confirmés (qui formalisent certains savoir) ou à des experts (car les échanges sont riches et nombreux, notamment autour des défis).
Le fait que le parcours soit multi-modale (synchrone/asynchrone) et me permette de travailler sur un vrai projet (que j’ai pu avancer) était également très positif. Enfin, j’ai pu vivre une expérience très qualitative de l’autre côté du miroir—en qualité de participant—et ce sur une plateforme linéaire mais de grande qualité et accompagné par un community management très présent et soutenant.
Ce que je retiens le plus :
"Le digital ne pardonne pas : il faut être extrêmement professionnel pour espérer atteindre les objectifs qu’on se donne."
C’est tout l’enjeu. Il s’agit pour moi à présent de développer des projets dans mon cadre actuel (grande école, executive education) qui me permettent de capitaliser sur les acquis, expériences et apprentissage réalisé soit dans le Tatami, soit dans Learning Boost. LA leçon que je retiens est celle que le digital ne « pardonne pas » : en clair, il faut être extrêmement professionnel pour espérer atteindre les objectifs qu’on se donne. Si dans les schémas plus traditionnels, certaines approximations pouvaient être compensées par le génie de l’intervenant, ou sa capacité exceptionnelle d’animation, aujourd’hui ce n’est pas suffisant ; il s’agit de développer des pratiques de haute qualité qui s’assurent de capter l’attention, de générer de l’interaction (à valeur ajoutée), permettant d’obtenir du feedback et de consolider dans le temps (pour reprendre les axiomes de l’apprentissage selon S. Dehaene, 2013).
Déjà dans les projets en cours, la sensibilité accrue grâce au Tatami me permet de transposer du présentiel en virtuel différemment et avec une exigence plus forte dans l’animation synchrone ; reste maintenant à tester dans le contexte d’un parcours beaucoup plus fortement orienté vers le 70 du 70-20-10.
Pour ce qui concerne Learning Boost, le projet est de l’intégrer en marque blanche et peut-être en contenu blanc dans des projets d’envergure réalisés en sur mesure ; Learning Boost étant alors intégré dans une solution globale multi-modale… et le nom sera peut-être LB pour Leadership Boost !
Learn Assembly est une learning compagnie dont la mission est d’aider les entreprises à développer l’employabilité de leurs salariés, de manière saine et durable. Architecte et bâtisseur d’expériences apprenantes, nous designons des solutions innovantes de learning pour plus de 200 clients. Learn Assembly c’est aussi Learning Boost, la première solution d’auto-positionnement entièrement personnalisable.
