Selon Josh Bersin, seulement 10% des entreprises analysent l’impact du capital humain sur leur activité : l’heure de la Data RH a-t-elle sonné ?

En novembre 2024, l’analyste américain Josh Bersin publiait une étude sur l’évolution des People Analytics et l’impact imminent de l’intelligence artificielle dans ce domaine. On entend par People Analytics les Data RH. Il s’agit de l’ensemble des données qui permettent aux DRH de mieux comprendre les salariés, leurs compétences, leurs trajectoires, pour améliorer leur accompagnement et la performance de l’entreprise.

S’il n’y avait qu’un chiffre à retenir de cette étude, ce serait celui-ci : 10%. Seulement 10% des entreprises du panel ont une stratégie d’analyse de Data RH. Les autres constats confirment. En effet, seulement 44% des entreprises interrogées partagent des données RH aux managers et 14% aux salariés eux-mêmes. 12% des entreprises interrogées proposent des formations sur le sujet des data RH et de leur interprétation. Enfin, 4% des entreprises ont intégré des solutions d’intelligence artificielle dans leurs outils RH. 

Culture Data RH : comment expliquer des pourcentages si faibles ? 

Alors pourquoi les DRH n’ont-elles pas de stratégie Data RH plus poussée ? L’étude identifie les freins suivants : 

• Enjeux éthiques et de confidentialité. L’IA pose des questions sur la protection des données et l’usage éthique des informations des employés. Alors que l’IA émerge dans le dialogue social, les parties prenantes doivent urgemment aborder ce sujet et se former.
• Nécessité de compétences data RH. Les RH n’ont pas investi les enjeux Data comme des sujets de compétences mais plutôt d’outillage informatique, délégués à la DSI des entreprises.
• Fiabilité des jeux de données et écart entre travail réel et travail prescrit. S’appuyant sur des référentiels de compétences ou des référentiels métiers souvent théoriques, les solutions de Data RH sont parfois perçues comme éloignées du terrain. L’éternelle tension entre travail réel et travail prescrit se retrouve à nouveau dans ce sujet de la Data RH.

Citons également des groupes en cours de consolidation qui doivent unifier leurs systèmes d’information. Les entreprises ayant adopté des solutions technologiques qui surpromettaient leur valeur, pour un résultat décevant ont aussi créé du scepticisme.

Le point de vue de Learn Assembly 

L’absence de culture Data RH est un frein majeur pour les entreprises. Anticipation des compétences, mesure de l’impact business des formations, corrélations entre actions RH et engagement… Les entreprises ont tout à gagner à définir des cas d’usage précis. Elles céderont ainsi moins facilement à un discours techno-solutionniste qui aboutira forcément à des déceptions ou des projets informatiques désastreux. Pour ne pas rester sur la touche, il faut se former et questionner proactivement ces innovations avec esprit critique. Découvrez comment Learn Assembly, filiale du groupe Kéa et les équipes RH, data du people Capital Humain de Kéa peuvent vous accompagner dans cette transition. 

Learn Assembly est un cabinet de conseil hybride créé en 2013 qui accompagne la transformation de tous les acteurs de la formation et de l’emploi. Notre mission est de les aider à jouer un rôle stratégique dans leurs organisations pour répondre au défi des compétences, de la transition écologique et de l’intelligence artificielle. Nous accompagnons les directions générales et L&D de grands groupes, les acteurs publics et les établissements d’enseignement supérieur dans leurs évolutions stratégiques, digitales et pédagogiques.