Rse et formation - deux frères ennemis à réconcilier

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Face à l'explosion des normes internationales et des obligations de formation, la réconciliation entre RSE et formation apparaît cruciale. Quelles solutions existent ? Découvrez-le dans cet article.

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Directive distribution d’assurance, Bâle 3, Solva 2, directive CSR, loi Sapin 2 : on observe depuis quelques années une explosion des directives européennes, normes internationales et autres lois visant à imposer des standards sociétaux dans les organisations mondialisées. Cette bataille des normes est l’un des piliers du capitalisme moderne occidental et part d’une intention louable : garantir aux salariés et aux parties prenantes des organisations un environnement de travail réduisant les risques et les facteurs d’inégalités. C’est également – tout dépend du point de vue –  un levier de reprise en main de nos souverainetés par le biais des normes ou une nouvelle preuve de la candeur des Européens dans un capitalisme débridé.

Impact sociétal des normes européennes sur les entreprises : entre mobilité sociale et défis

Il ne viendrait à personne l’idée de remettre en question le bien fondé de ces normes. Elles contribuent à faire de l’entreprise un espace de mobilité sociale et d’épanouissement dont nous avons besoin, les espaces politiques et syndicaux étant en nette perte de vitesse. C’​​est plutôt la question des moyens mis en œuvre qui est largement discutable. En créant des obligations de formation associées à ces règles, on espère diffuser des bonnes pratiques au sein des entreprises. Le résultat est pourtant très mitigé.

Infographie Centre Inffo du Baromètre international Cegos 2022 RSE et Formation

La norme DDA en assurance : entre formation obligatoire et défis de mise en œuvre

Prenons l’exemple de la norme DDA relative au devoir de conseil des distributeurs d’assurance : elle impose de former chaque année, chaque collaborateur, sur une durée de 15 heures. Pourquoi 15 heures ? Nul ne le sait. Les DRH de l’assurance s’arrachent les cheveux pour occuper leurs salariés pendant ces 15 heures. Dans certains grands groupes, les formations obligatoires représentent jusqu’à 30% du temps passé en formation par les salariés. Les budgets importants grèvent les investissements dans des actions de talent management plus durables. La traçabilité de la formation occupe le gros du temps des responsables formation qui s’épuisent à « tracker » leurs collègues tandis que les collègues en question finissent par réduire le mot « formation » à ces modules obligatoires souvent infantilisants qui provoquent une sensation de gavage et un rejet de la formation.

Le fardeau de la conformité en formation : enjeux et conséquences pour les entreprises

Très loin d’un objectif de transformation des modèles mentaux des salariés, la formation se trouve prise en otage par la conformité. Car en cas de contrôle, les conséquences peuvent être dramatiques :  pertes d’autorisations de mise sur le marché, amendes, risques de réputation. Pour se protéger, les entreprises empilent des modules e-learning de qualité très variable et appellent formation des actions de mise en conformité vis-à-vis d’une tutelle externe.

Des solutions existent pour réaligner Rse et formation :

  • Remettre la question de la pédagogie au coeur des formations obligatoires : plutôt que de bâcler les modules, les organisations ont tout à gagner à tirer parti de modalités de formation innovantes. Jeu, simulations, réalité virtuelle, mises en situation au plus proche de la réalité. Toute compétence peut être abordée de manière constructive, intéressante, stimulante. La création d’équipes et de fournisseurs pédagogiques spécialisés dans la Rse et la conformité permettront de toucher les salariés avec les bons contenus. Les organisations qui font ce choix voient vite les externalités positives  : engagement des salariés, sentiment d’appartenance, curiosité, développement de la collaboration.
  • Passer d’une obligation mesurée en heures à une obligation mesurée en progression :  imposer des formations ne garantit en rien leur appropriation. Les organisations n’ont pas toutes la même maturité. C’est pourquoi une mesure de la progression entre un diagnostic initial et des objectifs à atteindre aurait plus de sens et mettrait les organisations dans une dynamique adaptée à leur niveau de départ. On soigne un malade en fonction de ses symptômes : la qualité du diagnostic est cruciale dans le processus de guérison.
  • Concevoir les dispositifs de formation dans une logique de chaîne de valeur et d’entreprise étendue : associer, du financement de la formation au déploiement l’ensemble des parties prenantes d’une organisation, et notamment les sous-traitants et les distributeurs, permettrait de donner plus de sens à ces obligations de formation et de les relier aux enjeux stratégiques des entreprises (relocalisation, efficience, transformation digitale). La création de CFA, de formations mutualisées pour ne citer qu’elles, sont des espaces ou intégrer les enjeux de conformité de manière positive et utile.

Learn Assembly est une learning compagnie dont la mission est d’aider les entreprises à développer l’employabilité de leurs salariés, de manière saine et durable. Architecte et bâtisseur d’expériences apprenantes, nous désignons des solutions innovantes de learning pour plus de 200 clients. Learn Assembly c’est aussi Learning Boost, la première solution d’auto-positionnement entièrement personnalisable.

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