Baromètre des entreprises apprenantes 2021 : les tendances du learning

SEP-GRIS-EXTRAIT

Retrouvez les tendances learning que nous avons observées chez Learn Assembly en étudiant les candidatures à notre baromètre des entreprises apprenantes édition 2021.

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L’entreprise apprenante, qu’est-ce que c’est et pourquoi en parle-t-on ? 

Développée notamment par Peter Senge dans son livre La cinquième discipline, la notion d’organisation apprenante fait le lien entre innovation managériale, amélioration continue, acceptation de l’échec et partage de connaissances. Peter Senge la définit comme “une organisation où les gens développent sans cesse leur capacité à produire les résultats qu’ils souhaitent, où des façons de penser nouvelles et expansives sont favorisées, où l’aspiration collective est libérée et où les gens apprennent continuellement à apprendre ensemble”. Learn Assembly a dévoilé en mars 2021 les résultats de la deuxième édition de son baromètre des entreprises apprenantes.

Les candidats, évalués par un jury composé d’experts indépendants, ont ainsi pu communiquer sur leur stratégie, pratiques et culture learning. Ils ont en effet répondu à un questionnaire destiné aux grandes entreprises. Il comporte une cinquantaine de questions réparties sur plusieurs axes : 

  • structure de l’entreprise
  • stratégie learning
  • offre de formation 
  • pratiques et processus
  • culture learning 

Les grands gagnants cette année : Natixis, Nexity et Oui Care. Pour plus de détails sur ces entreprises et leurs stratégies, téléchargez notre livre blanc sur les résultats du baromètre

Vous trouverez dans cet article le résumé des tendances que nous avons observées dans l’édition 2021 du baromètre. 

Edition 2021 : profil type des candidatures 

À partir de l’étude de l’ensemble des candidatures reçues, nous avons construit une fiche d’identité du profil consolidé : 

  • Avec un âge moyen de la masse salariale entre 38 et 43 ans, la part moyenne de cadres varie grandement. Elle est au minimum de 8% et au maximum de 91%
  • Parmi ces collaborateurs, 95% en moyenne ont accès à une action de formation par an. Ce chiffre représente une croissance par rapport à l’année dernière, où il oscillait entre 80% et 90%. 
  • Malgré tout, le ratio d’ETP consacré à la formation par collaborateur reste relativement faible. Il est compris entre 0,25% et 3,9%
  • En moyenne, 61% des collaborateurs se connectent chaque mois au LMS de leur entreprise. Ce pourcentage varie entre 20% et 100%. Nous observons par ailleurs une augmentation par rapport à 2019 où ces chiffres étaient compris entre 10% et 60%. 
  • La représentation des ressources humaines à la direction des entreprises est forte, avec 80% des DRH présents au COMEX. Cela peut permettre de faire des sujets de formation des priorités au niveau global plus facilement. 
  • Si les entreprises sont promptes à communiquer sur l’importance de se former tout au long de la vie, nous pouvons nous interroger sur les moyens humains consentis. Avec une moyenne de 26 collaborateurs dans une équipe formation au niveau groupe (hors RH rattachés à des BU, formateurs et formateurs occasionnels), les équipes L&D restent petites.
  • Des équipes qui forment leurs formateurs et responsables de formation en continu. Le budget annuel moyen alloué à la formation est de 20 000 à 30 000€.
Représentation graphique par Antonio Meza. Retrouvez-le sur LinkedIn et Twitter

L’évolution de l’apprentissage numérique 

Cette année plus que toutes les autres, le baromètre nous a permis d’observer une nette numérisation de la formation. La tendance principale ? L’internalisation massive du digital learning. Mais, dans le même temps, les espaces d’apprentissage évoluent et les entreprises investissent pour repenser l’espace (physique) de l’apprenant. C’est par ailleurs ce que nous enseigne le retour d’expérience de LVMH et du Crédit Agricole Pyrénées-Gascogne qui ont participé à New World New Skills.   

Lien entre mobilité, compétences et formation 

Le rôle de la formation dans la reconversion et la mobilité interne est croissant. Il s’agit d’une tendance structurelle, qui a cependant été ralentie pendant la crise. Mais les pratiques d’auto-positionnement et de coaching, essentiellement réservées à une minorité de collaborateurs jusqu’à maintenant, sont en train de se démocratiser. 

D’autre part, la pratique du plan de développement proposé aux collaborateurs lors d’un temps d’échange privilégié avec leurs managers est désormais bien ancrée au sein des organisations, bien qu’inégalement suivie.  

Enfin, le passage de la culture de la formation à la celle de la montée en compétences et de la mobilité a été freiné par la crise sanitaire. En effet, les démarches de “strategic workforce planning” ne sont pas systématisées ; l’identification des métiers menacés ou impactés reste assez théorique ; et l’utilisation de l’intelligence artificielle comme outil de projection des compétences est encore embryonnaire. 

Pratiques et innovations pédagogiques

Sans surprise, la formation a vécu une transformation numérique massive en 2020. Les équipes learning & development ont redoublé d’efforts pour innover et transposer les parcours présentiels au distanciel. Néanmoins, cette numérisation exclut encore une grande partie des collaborateurs. En effet, le digital a creusé un écart entre les collaborateurs digitalisés et ceux qui se formaient en quasi-totalité de façon présentielle.

De plus, l’apprentissage informel peine encore à percer, mais commence à être mis en place avec des temps de partage plus ou moins cadrés, visant à favoriser l’apprentissage entre pairs et en autonomie. 

Côté initiatives gouvernementales, le CPF (compte personnel de formation) est encore difficilement utilisé comme un moyen de financer les formations et la montée en compétences des collaborateurs. Se pose alors la question de la divergence entre les enjeux personnels et professionnels : les collaborateurs ne souhaitent-ils pas utiliser ce compte pour développer leurs compétences au service de leur entreprise ?

Culture learning

En somme, comme nous avons pu le voir au cours de l’article, la culture de l’apprentissage au sein des organisations fait aujourd’hui face à un paradoxe : celui d’une numérisation massive de la formation, qui entre en conflit avec une exclusion croissante de la population non-connectée.

Par ailleurs, de plus en plus d’entreprises intègrent à leur stratégie et à leur culture learning le concept d’apprendre à apprendre. Nous avons constaté qu’ils sont plus nombreux à mettre en place des dispositifs d’apprentissage entre pairs et de retours d’expérience informels. 

Pour conclure, en épluchant les candidatures pour le baromètre 2021, nous avons constaté un redoublement des efforts des entreprises pour valoriser et promouvoir leur offre de formation. Le marketing de la formation a le vent en poupe ! De nouveaux formats ont vu le jour, comme les podcasts ; les équipes learning ont construit et lancé des campagnes de communication autour de leurs parcours ; des rôles de prescripteurs ont été définis et l’animation de communautés d’apprentissage est en pleine croissance. 

Vous voulez en savoir plus sur les gagnants de l’édition 2021 de notre baromètre, la méthodologie que nous avons déployée et les détails des résultats ? Téléchargez le livre blanc des résultats ! 


Learn Assembly est une learning compagnie dont la mission est d’aider les entreprises à développer l’employabilité de leurs salariés, de manière saine et durable. Architecte et bâtisseur d’expériences apprenantes, nous designons des solutions innovantes de learning pour plus de 200 clients. Learn Assembly c’est aussi Learning Boost, la première solution d’auto-positionnement entièrement personnalisable.

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