Découvrez notre résumé de le dernier rapport de l'OCDE sur les compétences en 2025.
Dans ses Perspectives sur les compétences 2025, l’OCDE fait état des disparités persistantes dans l’acquisition des “compétences du XXIème siècle”. Ces inégalités résultent de facteurs indépendants de la volonté des individus, comme le milieu socio-économique d’origine, le sexe ou l’âge. Les systèmes de formation continue peinent à combler ces écarts de départ et les creusent davantage dans bien des cas. Cette réalité participe non seulement à l’érosion de la cohésion sociale, mais compromet aussi la capacité des sociétés à s’adapter aux transformations structurelles et à résister aux chocs. La formation tout au long de la vie devient une condition de résilience collective, au-delà d’un levier de performance.
L’intelligence artificielle, notamment avec les grands modèles de langage, reconfigure le marché de l’emploi en favorisant les profils expérimentés. En effet, certaines tâches complexes restent hors de portée des machines, valorisant les experts. Par ailleurs, l’IA exerce un effet de levier sur les profils juniors. En augmentant leur productivité, elle réduit le besoin de recruter de nouveaux débutants. Les professions en plein essor, connaissant des évolutions technologiques rapides, exigent une actualisation constante des connaissances, valorisant ainsi les profils capables de s’adapter. L’adoption de l’IA génère enfin de meilleurs résultats lorsqu’elle s’accompagne d’une formation spécialisée.
D’un autre côté, l’IA pourrait transformer l’éducation par la personnalisation des parcours d’apprentissage. Elle offre la possibilité d’adapter le contenu, le rythme, les modèles d’évaluation et même l’orientation vers la filière adéquat. Elle peut aussi faire tomber les barrières linguistiques pour les apprenants issus de l’immigration, par exemple.
La transition écologique redéfinit aussi les compétences attendues, et ce dans la quasi-totalité des secteurs. L’OCDE identifie trois catégories de métiers en transformation du fait de la transition : les métiers « verts » émergeant, avec des compétences techniques spécifiques, comme installateur solaire ou analyste carbone ; les métiers existants qui doivent s’adapter et renforcer leurs compétences « vertes », tels qu’architecte ou électricien ; et les métiers en demande croissante, qui exigent sensiblement les mêmes compétences qu’avant, comme agent de gestion des forêts.
L’économie à faible émission carbone favorise l’émergence de métiers spécialisés et de compétences expertes en gestion, technologie et services professionnels. En parallèle, certaines compétences traditionnelles déclinent. Les secteurs fortement émetteurs, qui représentent 6 % de l’emploi dans la zone OCDE, voient leurs métiers menacés. Les travailleurs peu qualifiés subissent cette fragilisation de plein fouet et sont peu préparés à la reconversion. Sans un effort massif de formation tout au long de la vie, l’économie bas carbone risque de buter sur une pénurie de compétences.
L’OCDE définit les “compétences du XXIe siècle” comme combinant le traitement de l’information (écrit, calcul, résolution adaptative de problèmes) et un ensemble de compétences sociales et émotionnelles.
Selon le rapport, la maîtrise de ces compétences constitue le prédicteur principal de la réussite professionnelle. Une maîtrise de ces compétences fondamentales supérieure à la moyenne, mesurée par un écart-type élevé, est liée à une meilleure rémunération horaire et de meilleures perspectives d’emploi. Pourtant, leur répartition reste profondément inégale, le milieu socio-économique d’origine constituant le premier facteur de disparités. Les adultes issus de milieux favorisés occupent majoritairement les emplois à croissance transformatrice. Ces emplois sont caractérisés par une forte demande, une évolution rapide et des salaires élevés. Au contraire, les publics défavorisés sont souvent cantonnés aux métiers routiniers en déclin. Pour les entreprises, cela signifie que le vivier de talents subit des restrictions à cause de barrières structurelles. Des pénuries se créent là où des talents existent mais ne sont pas détectés ni développés.
Il semblerait que les systèmes de formation actuels fonctionnent selon une sorte de « Matthew effect » des compétences. En référence à l’Évangile selon Matthieu, « On donnera à celui qui a, et il sera dans l’abondance, mais à celui qui n’a pas on ôtera même ce qu’il a. » La formation continue semble bénéficier à ceux qui partent déjà favorisés, laissant les autres loin derrière.
L’écart de participation dans le cadre de la formation tout au long de la vie est significatif : 61 % des adultes diplômés du supérieur participent à des formations non formelles, contre 19 % pour ceux n’ayant pas terminé le deuxième cycle du secondaire. C’est aussi la nature même des formations qui diffère. Les cadres accèdent à des formations de perfectionnement en gestion de projet, langues ou compétences numériques. Les travailleurs moins qualifiés reçoivent eux des formations axées sur la conformité, comme la sécurité ou le maniement de machines. Ces formations n’améliorent ni leur employabilité ni leur mobilité professionnelle à long terme.
Pour corriger ces déséquilibres, l’OCDE recommande d’adopter une approche priorisant les compétences par rapport diplômes. Cette logique permettrait également de prévenir les pénuries de talents. Le recrutement se concentrerait sur ce que les individus savent faire plutôt que sur comment ils l’ont appris. Cela valoriserait l’apprentissage informel : le bénévolat, par exemple, s’associe à des niveaux plus élevés de compétences en résolution de problèmes.
Voici 4 recommandations de l’OCDE applicables par les entreprises pour renforcer l’apprentissage tout au long de la vie :
L’OCDE souligne que « lorsque les talents sont gâchés, la productivité en pâtit ». La formation tout au long de la vie ne doit plus être traitée par les entreprises comme un privilège social. Elle doit devenir un investissement stratégique d’inclusion et de performance. L’enjeu consiste à passer d’une logique de formation corrective ou obligatoire à une culture d’apprentissage continue qui profite à tous les niveaux de qualification.
Learn Assembly est un cabinet de conseil hybride créé en 2013 qui accompagne la transformation de tous les acteurs de la formation et de l’emploi. Notre mission est de les aider à jouer un rôle stratégique dans leurs organisations pour répondre au défi des compétences, tout particulièrement dans un contexte de transition écologique et de transformation technologique. Nous accompagnons les directions générales et L&D de grands groupes, les acteurs publics et les établissements d’enseignement supérieur dans leurs évolutions stratégiques, digitales et pédagogiques.
