La learning fatigue est un phénomène de lassitude face à l'apprentissage qui touche de plus en plus de collaborateurs. Découvrez comment y faire face et redonner le goût de la formation.
Paradoxe de notre époque : jamais la formation n’a été aussi accessible, jamais les entreprises n’ont autant investi dans le développement des compétences… Et pourtant, les collaborateurs n’ont jamais semblé aussi fatigués d’apprendre. Bienvenue dans l’ère de la learning fatigue, ce syndrome qui transforme l’apprentissage en corvée et les catalogues de formation en sources d’épuisement. Mais de quoi parle-t-on vraiment ? De quoi la learning fatigue est-elle le symptôme ? Et surtout, comment les directions L&D peuvent-elles transformer cette lassitude en appétit d’apprendre ?
La learning fatigue, ou lassitude d’apprendre, est un état d’épuisement mental et de désengagement face à la formation. Attention : il ne s’agit pas d’un refus d’apprendre, mais bien d’une saturation. Les collaborateurs ne rejettent pas l’idée de se former, ils n’en peuvent tout simplement plus.
Ce phénomène n’est pas nouveau. Cependant, il a pris une ampleur considérable avec le boom du numérique, l’omniprésence des réseaux sociaux et, plus récemment, l’arrivée de l’intelligence artificielle générative. La learning fatigue se manifeste par une lassitude cognitive et émotionnelle liée à une surcharge d’informations ou à une exposition à des contenus répétitifs.
Les conséquences ne sont pas anodines :
La learning fatigue est le symptôme de plusieurs facteurs qui s’entremêlent et créent un cocktail particulièrement indigeste pour les apprenants :
Face à cette fatigue généralisée, les directions L&D et RH disposent heureusement de plusieurs leviers pour inverser la tendance et redonner l’appétit d’apprendre.
L’enjeu est de passer d’une logique d’assignation à une logique de désir. Mettre en place des plans de communication et de marketing pour les formations clés devient indispensable :
L’intelligence artificielle générative peut ici jouer un rôle déterminant en aidant à générer des campagnes de communication personnalisées par e-mail ou via les outils internes, en adaptant le message au profil du collaborateur. Miser sur la communication et l’explicitation des objectifs permet aux salariés de comprendre comment la formation va s’inscrire dans leur développement individuel.
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La subjectivité de la perception des formats impose de tester et d’itérer. Lancer des « Learning Labs » avec des groupes de collaborateurs volontaires pour co-construire de nouveaux formats est un bon levier. C’est l’occasion par exemple de tester le micro-learning sur mobile, les podcasts, l’apprentissage par projet en petits groupes, les simulations… L’apprentissage « in the flow of work” (en situation de travail) répond directement à cette fatigue en donnant accès à la bonne information au bon moment, via des ressources courtes et directement applicables.
Éviter de multiplier les sessions de formation sur de courtes périodes est essentiel. Un trop grand nombre de formations rapprochées entraîne une surcharge cognitive. Espacer les formations permet aux participants de mieux digérer et appliquer les connaissances acquises, tout en évitant le stress lié à cette accumulation.
Difficile de supprimer les formations réglementaires, mais on peut en transformer radicalement l’expérience. La gamification – défis, scores, badges – permet d’augmenter l’engagement. Par ailleurs, le fractionnement est une autre piste. Plutôt qu’un long module annuel, proposer des micro-doses de rappel tout au long de l’année ancre mieux les connaissances et réduit la sensation de corvée. Exemple : une question de sécurité informatique par semaine
L’intelligence artificielle peut devenir un puissant partenaire de l’apprentissage en créant des parcours adaptatifs et personnalisés qui s’ajustent au niveau de connaissance et à la vitesse de progression de l’apprenant. La clé réside dans la transparence. En effet, l’IA est mieux accueillie quand elle est présentée comme un assistant personnel d’apprentissage et non comme un remplaçant du formateur. Il convient en outre de sonder régulièrement les collaborateurs pour évaluer leur appréciation des contenus générés par l’IA. Vous pourrez ensuite votre approche en conséquence.
Créer des rituels d’équipe permet de consacrer du temps à la formation de manière régulière et conviviale : Drinks & Learn, journées compétences, Friday Learning avec un créneau de 30 minutes bloqué dans les agendas tous les vendredis… Ces moments incarnent une culture apprenante et brisent l’isolement souvent ressenti face à l’apprentissage.
La learning fatigue n’est pas une fatalité, c’est un signal. Un signal que nos organisations ont atteint les limites d’une approche quantitative de la formation au détriment de la qualité et de la pertinence. Redonner le goût d’apprendre passe par une révolution copernicienne. Il s’agit de replacer l’apprenant au centre, comprendre ses besoins réels, respecter son temps et son énergie cognitive. Dans un contexte où le discours de l’obsolescence des compétences se propage de plus en plus, la vraie question n’est plus « comment former plus ? » mais « comment former mieux ? ». Les directions L&D qui réussiront cette transformation seront celles qui auront su créer de véritables organisations apprenantes, où la formation n’est plus une contrainte mais un levier d’épanouissement professionnel.
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Learn Assembly est un cabinet de conseil hybride créé en 2013 qui accompagne la transformation de tous les acteurs de la formation et de l’emploi. Notre mission est de les aider à jouer un rôle stratégique dans leurs organisations pour répondre au défi des compétences, tout particulièrement dans un contexte de transition écologique et de transformation technologique. Nous accompagnons les directions générales et L&D de grands groupes, les acteurs publics et les établissements d’enseignement supérieur dans leurs évolutions stratégiques, digitales et pédagogiques.
