Article initialement publié sur News Tank RH. Une tribune sur la reconnaissance des compétences.
« Trois sujets me semblent particulièrement importants concernant les enjeux actuels de la reconnaissance des compétences dans les entreprises : la cartographie des compétences, l’émergence de certifications privées qui deviennent des références internationales et, plus largement, la place des compétences dans un système encore largement structuré autour du diplôme », déclare Antoine Amiel, fondateur et président de Learn Assembly.
Il s’exprime dans le cadre d’une keynote intitulée « Certification : anticiper les mutations économiques par les compétences », dans le cadre d’une matinée organisée par les Acteurs de la Compétence, sur le thème « Vers un nouveau système de reconnaissance des compétences ? », le 04/06/2026, à Paris.
« Le premier sujet est celui de la cartographie des compétences. Beaucoup d’entreprises investissent aujourd’hui dans la mise à jour de leurs référentiels. Ce sont des travaux longs, souvent perçus comme nécessaires mais peu valorisés, parfois déjà dépassés au moment où ils sont publiés. La difficulté est de parvenir à reconnaître et à cartographier les compétences sans les figer dans des référentiels qui deviennent rapidement obsolètes. »
« Le deuxième enjeu concerne la reconnaissance des compétences. On voit émerger des certifications privées qui s’imposent progressivement comme des standards mondiaux dans certains secteurs. Cela soulève une question importante : quelle place pour les certifications françaises si, demain, certaines compétences sont reconnues avant tout à travers des certifications délivrées par des acteurs internationaux ? »
« Enfin, il y a la question du diplôme. Peut-on réellement construire une société fondée sur les compétences dans une culture où le diplôme reste un repère central pour l’accès à l’emploi et à la mobilité professionnelle ? »
« Dans ce contexte, on parle beaucoup de “skill-based organization”. Derrière ce concept, il y a l’idée que les décisions de recrutement, de mobilité, de promotion ou de rémunération devraient davantage reposer sur les compétences réelles des individus que sur leur diplôme, leur ancienneté ou leur parcours. La promesse est séduisante : réduire les biais, favoriser la méritocratie et rendre les décisions plus objectives grâce à une meilleure connaissance des compétences disponibles dans l’entreprise. »
« Cette vision s’appuie fortement sur le développement de nouveaux outils RH. Les projets de “skill-based organization” sont souvent liés au déploiement de systèmes d’information capables de cartographier les compétences, d’identifier les écarts, de repérer les compétences critiques et de faciliter la constitution d’équipes en fonction des besoins réels de l’entreprise. »
« Plusieurs facteurs expliquent l’intérêt croissant pour ces approches. Le premier est la transition démographique. Dans certains secteurs industriels, énergétiques ou technologiques, des salariés expérimentés partent à la retraite avec des savoir-faire qui ne sont pas toujours formalisés dans les référentiels. Ces compétences, acquises par l’expérience, sont parfois difficiles à transmettre. Les entreprises prennent progressivement conscience du coût que représente la perte de ces connaissances et cherchent à mieux les identifier pour en assurer la transmission.
Un autre sujet majeur est celui des compétences invisibles. De nombreuses compétences acquises au fil des expériences professionnelles restent difficiles à repérer dans les systèmes actuels. Les référentiels et les déclarations individuelles donnent souvent une vision partielle de la réalité. Déclarer un niveau de compétence ou une “soft skill” ne permet pas forcément de comprendre ce qu’une personne est réellement capable de faire dans une situation concrète de travail. La reconnaissance des compétences suppose donc d’aller au-delà du simple déclaratif et de mieux prendre en compte les situations réelles.
La conformité réglementaire constitue également un moteur important. Dans beaucoup d’entreprises, une part significative du budget formation est consacrée à des obligations réglementaires ou de conformité. La traçabilité des compétences devient alors essentielle pour répondre aux exigences des auditeurs, des certifications ou des normes. Mais cette contrainte peut aussi devenir une opportunité pour développer des démarches plus ambitieuses de reconnaissance des compétences et de mobilité professionnelle.
Cette évolution conduit également à repenser les liens entre les ressources humaines et la formation. Trop souvent, ces deux univers fonctionnent encore séparément. Pourtant, les démarches fondées sur les compétences nécessitent de rapprocher la gestion des talents, les parcours professionnels et les dispositifs de formation.
On voit ainsi apparaître de nouvelles pratiques, comme les tests de compétences. L’idée n’est plus seulement de partir d’un besoin de formation exprimé par un salarié ou un manager, mais d’évaluer précisément les compétences réelles afin de construire des parcours plus personnalisés. Cette approche permet potentiellement de mieux cibler les investissements en formation et de mieux mesurer leurs effets. »
« La question de la donnée devient alors centrale. Comment collecter des informations fiables sur les compétences ? Comment définir concrètement ce qu’est une compétence dans un contexte donné ? Comment garantir la qualité des données et leur mise à jour dans un environnement où les métiers évoluent rapidement ? Ces questions sont désormais au cœur de nombreux projets RH.
Des bases de données comme ESCO au niveau européen, le ROME en France ou O*NET aux États-Unis illustrent cette évolution. Elles permettent de structurer et d’organiser les informations sur les métiers, les compétences et les activités professionnelles. Certaines servent même de référence à de nombreux travaux de recherche, notamment sur l’impact de l’intelligence artificielle sur l’emploi.
Parallèlement, les certifications privées internationales poursuivent leur développement. Dans plusieurs domaines, elles sont devenues des références reconnues par les entreprises du monde entier. Elles apportent des standards communs mais posent également la question de leur articulation avec les certifications nationales et les systèmes de financement de la formation.
Au final, toutes ces évolutions poursuivent un même objectif : mieux recruter, mieux anticiper les besoins en compétences, faciliter les mobilités internes et reconnaître davantage ce que les individus savent réellement faire. Mais il faut rester prudent face à une vision trop technologique de ces enjeux. Les compétences ne se résument pas à des données ou à des algorithmes. Les personnes ne sont pas uniquement des portefeuilles de compétences. Les aspirations, les motivations, les projets professionnels et les situations individuelles restent des dimensions essentielles que les outils ne peuvent pas entièrement capturer.
La technologie peut aider à mieux reconnaître les compétences, mais elle ne remplacera jamais totalement le dialogue, l’accompagnement humain et la compréhension du travail réel. »
Learn Assembly est un cabinet de conseil hybride créé en 2013 qui accompagne la transformation de tous les acteurs de la formation et de l’emploi. Notre mission est de les aider à jouer un rôle stratégique dans leurs organisations pour répondre au défi des compétences, de la transition écologique et de l’intelligence artificielle. Nous accompagnons les directions générales et L&D de grands groupes, les acteurs publics et les établissements d’enseignement supérieur dans leurs évolutions stratégiques, digitales et pédagogiques.
